国有企业人力资源管理析解
国有企业人力资源管理析解
1.引言
市场经济最突出的特点之一就是竞争。而人才是竞争的核心，培养一支稳定的、有强烈进取心和创造性的员工队伍是一个企业发展的基石。要想在现代社会竞争中取得优势，企业就必需要储备大量人才，而且要对人才进行有效的管理和开发。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。然而，由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，国有企业在人力资源管理理念和操作方式上，均处于初级的层次。因此，对目前大多数国有企业而言，更重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设。
2.现代人力资源管理理论
2.1 人力资源管理的涵义
人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用于发展的全部管理过程与活动，亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，人力资源管理就是企业对人的管理，也就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的一种管理行为。由于人在整个社会经济活动中的支柱作用，决定了人力资源管理在社会经济管理体系中的关键地位。
2.2 管理激励理论
管理学中的激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确
2.3 报酬理论
报酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的回报或答谢。报酬在人力资源管理中对吸引、留住和激励人才起到重要的作用，会大大提升企业的竞争实力，具有增值功能、激励功能、导向功能、帮助员工实现自我价值的功能。
报酬主要包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬是与经济有关的各类报酬，包括工资、薪水、佣金、奖金等直接经济报酬及各种福利、保险等间接经济报酬。非经济性报酬是指个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上的满足感，诸如社会地位、成就感、发展机会、弹性工作制之类，包括工作本身和工作环境两个方面。
2.4 人力资源管理与企业效益的关系
人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括，而是来自企业里每个人实实在在活动的结果，即来自企业员工个人的具体工作以及他们之间相互结成的关系。
人力资源管理活动本身所产生的效益和费用支出，对企业效益产生了直接的贡献或者损害，这是人力资源管理对企业效益直接的作用结果：有效的人力资源管理政策和活动，促使员工工作效率的提高、生产或服务的质量提高和改善以及跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。人力资源管理目标是根据企业总体目标来确定的，人力资源管理部门再根据目标确定企业人力资源管理的政策和活动，通过人力资源管理效益实现企业效益。
3.国有企业人力资源管理的现状分析
我国国有企业由于先天不足，对如何引人、育人、用人、留人，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面。
3.1 人事管理模式陈旧
改革开放以后，虽然许多国有企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。
3.2 缺乏良好的制度环境，人才使用与管理不科学
在大多数企业，根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应
3.3 缺乏员工培训，员工的创新热情不高
我国大部分国有企业不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。
3.4 人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业因害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，造成人才大量流失。
4.改进和加强国有企业人力资源管理的对策
4.1 认真制定人力资源管理策略，树立“以人为本”的观念
“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。”人才是企业经营的重点，唯有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。
4.2 建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。第一，加强物质激励。物质激励体现企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。第二，加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。第四，企业根据其特点而采用不同的激励机制。激励是一种催化剂，但用得过多，就成了滥奖，其负效应会妨碍员工的竞争活力，达不到预期得目的。第五，建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。
4.3 建立完善的绩效评估体系
绩效管理是实现人力资源管理的前提之一，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反
4.4 建立完善的薪酬管理机制
第一，建立以市场为导向的薪酬管理机制。引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。第二，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。第三，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献。对于新职工，可直接将当地最低生活水平线作为保障工资。第四，加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作绩效挂钩，除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。
4.5 重视员工培训
职工的培训和发展是企业人力资源管理与开发的一个重要内容。员工的教育培训能够实现其自身价值，也是有效提高劳动生产率的途径。加大员工培训力度，企业首先要对人力资源工作者进行培训。由于人力资源工作者的自身素质和专业知识及技能决定着他对人力资源管理的认识，企业要树立提高本企业的人力资源素质的前提首先要提高人力资源工作者的自身素质。其次，培训应有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。再次，要把培训与业务考核结合起来。业务考核和培训的目的都是为了让员工更好地工作，所以，二者的目的是一致的，把二者有机地结合起来，有利于增强培训的效果，有利于人才的成长。最后，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训高层管理人员。
4.6 塑造亲和的企业文化氛围
要培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴含的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。企业文化建设和管理的实质是贯彻“以人为本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现。始终爱护人，尊重人，承认人的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地
4.7 为员工设计职业生涯规划
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历的过程。职业生涯规划是指组织建立职业通道，针对组织成员各自的才能与个性制定定向培养计划，以适应各工作岗位的需要，帮助人才充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。有效的职业生涯规划要求人才的个人需要与组织需要之间相互结合。在人才的整个职业生涯中，个人与组织双方均处于一个不断变化的环境中，二者需要相互匹配是个动态的过程。如果匹配过程能够有效地进行，人才就会很好地融入组织，组织得到人才的忠诚、合理利用与开发人才资源与潜能，组织绩效提高，人际关系改善，人才个人将能较好地管理自己的职业生涯，实现个人与组织的最佳配合，个人才能充分发挥，态度与价值观较好地实现，个人在管理阶梯上步步高升。通过职业生涯规划，让人才走上发展之路，是企业送给人才最好的礼物，因而也是留住人才非常有效的方式。
5.结束语
国有企业应从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼于管理体制的变革和人力资源工作的推行。国有企业只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，同时改革落后的机制，建立规范的价值评价和分配系统，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，从而增强企业的竞争力。
