企业制度、 企业文化与激励机制的互动关系
企业制度、 企业文化与激励机制的互动关系
1.企业文化和员工激励理论的发展历史过程
20世纪80年代，美国首先掀起了研究企业文化的浪潮，并迅速波及世界，企业文化因此兴起。随着企业文化的普及，企业组织发现企业文化对管理员工只能是从精神上、思想上起作用，与此同时应制定一些相关制度来制约员工行为，此时文化和制度正式兴起。从国外企业发展态势看，企业文化和制度分成两种模式，即美国模式和日本模式。美国的发展制度和文化代表着西方企业的传统性，同时在经营管理方面形成一个共同特征，尊奉物质刺激和实施外在控制共同激励员工，日本企业所形成的是“科技文明、民主主义和传统文化制度相结合”即以西方的“自由民主”主义为基础，以日本民族的传统文化为根本。从全国范围来看，我国的企业文化建设工作仍然停留在初级阶段。从我国国情出发，我国现代企业制度的约束机制既不可能采用美国模式，也不可能采用日本模式。大多数企业的文化建设处于基本形成和酝酿探索阶段。我国现代企业文化正逐步在企业制度管理中渗透。很多企业员工存在较为严重的等级化现象，业务人员待遇偏低。应该从文化和制度两方面对员工的合法利益给予充分保障。
员工的激励理论可从两方面分析，一方面是早期的激励理论，主要侧重于满足生理方面的需要。就是以金钱作为激励手段，以改善主管及员工的关系作为激励手段，以满足从生理需要到自我实现的需要作为激励手段。另一方面是现代的激励理论，主要围绕满足人人成就的需要而展开研究。需要理论是以“满足—生产效率”为依据，认为人是为了满足某种需要和动机而行动的。它是从行动的情绪方面研究动机。期望理论则是以“不满足—生产效率”为依据。只有存在需要才会产生激励。需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一般来说，被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧张，他们会努力工作。紧张强度越大，努力程度越高。人的行为是由需求引起的，而行为的目的是为了满足需求。如果管理者能够满足人的需要，并使人们看到满足需求的可能性，那么管理者就可
2.企业文化内涵
企业文化与企业的策略、组织是不同的，策略和组织是经营者期望某种结果，为从业人员所创造出来的行为环境，而从业人员的反应与实际行为，都受到企业文化的影响和制约。可以说组织与策略是企业的硬件，企业文化是软件。企业文化又称公司文化、组织文化和管理文化。
企业文化是指企业的指导思想、经营哲学和管理风貌，包括价值标准、经营风格、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化传统、风俗习惯、礼貌仪表和企业形象等多方面的内容，其实质是一种以价值观为核心，对全体职工进行企业意识教育的文化体系。企业文化可分为狭义和广义两部分。狭义是指企业经营实践形成的一种基本精神和凝聚力。广义是包括企业领导人员和员工的文化素质和文化行为。
3.企业制度含义
所谓现代企业制度，是能够适应市场经济体制要求的企业产权制度、组织制度、领导制度、用工制度、分配制度、财务会计制度、法律制度、管理制度、制度环境以及处理这一系列制度和在这种制度下企业与各方面关系的行为规范、行为方式、行为准则的统称。现代企业制度包括的内容比较广，但我们往往一提到制度就会想到管理制度而忽略其他方面制度。企业的制度和规范不仅仅是单纯的白纸黑字，其中的每一条都有很深刻的内涵，也都必须经过某种意义的阐释，才能被群体接受为行动的规则，企业制度是企业文化的载体。
4.激励机制及其作用
从广义上讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为所内在的驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉的行动。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的、健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥人的潜力，去实现组织的目标。人力资源是通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
对于不同员工应采用不同的激励手段。有效的激励才能吸引并真正留住人才，使员工的创造力和革新精神充分发挥出来。不断创新已成为维系企业生命的活力，而要使企业不断创新，关键要提高员工的素质，促使每一位员工在每天的工作中都有进步。而为了做到这一点，则必须对员工进行激励。激励个人发挥更大的作用有助于他们的成长。扩大他们的能力范围，给予他们发展的空间。激励作用增加了员工的积极性，促使员工努力工作，产生了工作绩效。员工的工作积极性是企业活力的源泉，它直接决定着企业的劳动生产率和经济效益水平。激励成功会提升员工积极性较稳定地向高水平方向发展。
5.企业文化、企业制度与激励机制的相互促进关系
完善的激励机制必然是精神文化和物质文化的有机结合，只有这样才能留住人才。优
奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段，但奖励和惩罚不是目的。如果奖惩之后员工积极性反而降低了，就失去了原有的目的。应从组织目标出发进行奖惩，科学的考核是奖惩的主要依据，公正和公平的奖惩必须建立在公正和公平的考核基础之上。只有奖惩适度才能服众，也只有这样才能收到激励效果。奖惩应做到及时有效，否则激励效果将大打折扣。在奖励和惩罚时，除了通过正式组织开展工作之外，还应关注非正式组织的反应，并及时开展工作，趋利避害，才会取得满意的效果。在奖惩过程中要引导员工不断提高层次，树立高尚的追求和高度的责任感。及时了解员工的需要。为了保证奖惩的有效性，就必须使得正确行为引发激励。在奖惩的实践中，要做到有主有辅、有轻有重，一般来说，应该以奖为主，以惩为辅。
人的行为有两大动力系统：一是基于“自我需要”的动力系统，二是基于“超越自我”的动力系统。当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的“自我动力”，使员工完全受“自我动力”的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益。每个人的内在都存在懒惰和侥幸心理，一个企业单靠文化这种软制度并不能使企业发展壮大，完善的制度，才能提高企业的声誉，使员工真正地一心为企业拼搏，企业制度作为内部的硬性规定，主要是让企业内员工心中做到清楚明了。对于不同的事件企业有不同的处理方式，但对每一个人都是平等、公正的，可以使企业员工更加信任、依赖企业。因此，企业文化和制度两者是密不可分、相辅相成的，只有两者有效地结合运用才能更好地激励员工。
