商业企业人力资源招聘初探
商业企业人力资源招聘初探
1.商业企业人力资源招聘的重要性
所谓企业人力资源，是指企业可以控制和利用的、能够为实现企业目标而服务的全部人力资源的总和。企业人力资源管理，是指企业为了实现既定目标，通过招聘、甄选、培训、报酬等形式，运用计划、组织、控制、指挥、激励等现代化的科学方法和管理手段，对企业内外相关的人力资源进行充分开发和有效运用所进行的一系列活动的总称，企业人力资源管理的对象是企业员工。人力资源管理是现代商业企业提高竞争能力和管理水平的重要环节，是企业打开成功之门的钥匙。
随着我国经济的不断发展，现代商业企业作为传统行业，所面临的市场竞争和各种挑战更加激烈，在克服各种激烈挑战和应对商业现代化的进程中，作为生产要素之一，人力资源的重要性日益突出。在人类所拥有的一切资源中，人力资源乃第一宝贵的，资源是现代企业管理的核心。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源在组织发展中起着越来越重要的作用，甚至是关键之所在，“以人为本”的人力资源管理理念也造就了一个又一个成功的企业。在当今知识经济时代，企业的核心能力是企业内部经过整合了的知识和技能，而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的人力资源，做好人力资源的招聘与管理也就保证了企业创新和发展的动力之源。
因此，招聘工作在企业管理中具有极为重要的作用，企业必须加强招聘管理工作，努力把合适的应聘者招聘到企业中来，并把他们安置到合适的工作岗位上去。
2.商业企业人力资源招聘的目的及流程
建立一支高质量的员工队伍是企业招聘工作的根本任务。人力资源招聘作为人力资源
招聘作为企业人力资源管理非常重要的环节，是一个企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程。商业企业人力资源招聘的一般流程是：在招聘开始之前，需要确定拟招聘的岗位、数量、任职条件、时限要求等，并据此选择招聘途径，发布招聘信息，组织人员招聘；在收到应聘人员求职简历和相关资料以后，需要进行初步筛选，根据工作岗位所需要的某一个或几个关键性特征进行快速而粗略的挑选，并依初选结果再组织相关人员对应聘者进行面试；面试和录用环节需要对应聘者进行比较全面的考察，并进行必要的专业技术考试、心理测试、背景调查、政审等，以保证组织源源不断的人力资源需求。
3.商业企业人力资源招聘存在的问题及解决方案
招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。目前商业企业人力资源招聘管理中存在的主要问题是人员招聘形式简单，重复性大，技术含量低。大部分商业企业仍然沿用传统的招聘方式，手段单一，导致招聘工作的质量和水平降低，重复性增加，对于所需要的专业技术人员和管理人员，还仍然在以传统的选拔和鉴别手段对应聘者进行挑选、面试、考核和政审、录用等，导致出现新进人员与工作岗位不相匹配、核心员工流失严重等诸多问题。
针对上述问题，笔者介绍以下商业企业人力资源招聘解决方案。
3.1 注重招聘途径选择和招聘程序设计
人员招聘工作是一个有计划的管理过程，岗位分析与岗位评价为企业人员招聘提供了基本条件。企业招聘到适合的员工是企业成功的首要条件，所以企业人力资源管理人员应充分重视人员招聘工作。而招聘平台的选择非常重要。通常，商业企业人员的招聘途径有招聘会、校园招聘、职业介绍服务机构、广告媒体等，通过这些途径基本能够实现招聘计划的目标。
招聘途径是决定招聘效果的重要因素，不同的招聘途径有着不同的效果，人力资源管理人员需要根据公司具体的招聘需求进行选择。总的来说，在选择招聘途径时，要在“快、准、省”三方面下功夫。招聘程序对招聘效果也有重要影响，科学、合理的招聘程序能够大大提高招聘工作的质量和效率，一般由招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、招聘人员甄选和人员录用等工作程序构成。在招聘过程中应注意以下方面：
——重视网络招聘。网络招聘速度快，效率高，覆盖面广，且费用相对较低。网络招聘主要有两种形式：一是通过专业招聘网站组织招聘，如智联招聘、前程无忧、中华英才网等专业网站，各职业介绍服务机构和人才市场建立的网站等；二是利用公司自己的网站进行招聘，现在越来越多的公司建立了自己的网站，并在公司主页上设有招聘链接，方便求职者发送电子求职简历。随着互联网的进一步发展，这一招聘形式会逐步成为主流，作为人力资源管理人员对此一定要给予高度关注和足够重视。
——利用好职业介绍服务机构。社会上的职业介绍服务机构有很多，他们拥有大量的
——灵活运用各种招聘途径。不同的招聘途径各有利弊，人力资源管理人员在进行招聘途径设计时，要结合所招聘人员的具体情况选择招聘途径，充分发挥各种招聘途径的优势。可以对需要招聘的岗位进行归类整理，将普通员工与技术、管理人员分开安排，对于需求量大、上岗时间集中的普通员工，可以利用大型招聘会或专场招聘会等途径招聘，广泛收集各方信息；对于技术、管理等人员，可以通过人才市场，以及内部推荐、广告媒体、网络招聘等形式招聘。
——注重招聘流程设计。事先设计一个合理的招聘流程能够大大提高招聘工作的质量和效率。比如某公司的人才招聘程序是根据公司年度工作计划，由各部门分解工作任务，人力资源部与用人部门共同确定出该部门人员编制计划；人力资源部收集、汇总后，编制出公司年度人员编制计划和招聘计划并报批（对于临时出现的人员招聘，由用人部门提交申请，人力资源部审核并报批），如期安排人员招聘；人力资源部制作招聘启事，说明岗位名称、工作职责、任职标准、资质要求及招聘数量等，并征求各用人部门意见；在招聘会、广告媒体上发布招聘信息，收集并整理应聘者的个人简历及资料，在规定的时间内挑选出适合岗位要求的求职者，并在征求用人部门意见后，确定面试的时间、地点及岗位技能考试题；通知应聘者前来面试，并携带相关证书、资料等，人力资源部和用人部门共同组成面试小组（个别特殊岗位人员的招聘需要公司领导参加），面试应聘者，组织专业测试（或笔试）并评判成绩，审查相关证书、资料等；整理面试记录，确定最终入选人员名单，并完成报批，然后对入选人员进行政审，并通知本人到疾病预防控制中心体检，对政审、体检均合格者，电话约定具体上岗时间；办理新员工的入职手续，签订劳动合同，进行入职培训，转移人事档案、社会保险及住房公积金等，并组织新员工到用人部门报到。
——做好自行登门应聘者的接待工作。目前，就业形势比较严峻，有相当一部分人员处于失业或半失业状态。虽然自行前来应聘的人员多半并不是本单位所急需的，但笔者认为让他们填写应聘人员登记表，并问明应聘者相关情况是很有必要的，以备将来需要时所用，况且商业企业人员流动量大，人力资源部也需要有一定数量的人员储备；同时，作为人力资源管理人员，要学会换位思考，要给每一位前来求职的人员以足够的尊重和理解，对于他们提出的问题，也要给予耐心、细致的回答，以体现用人单位对招聘工作的重视；同时，人力资源部也是窗口部门，商业企业有一个理念就是“进门的都是客”，做好每一个应聘人员的接待工作，也有利于宣传本单位的企业文化和服务理念，在社会上树立本企业的良好形象。
3.2 正确运用招聘测试技术
如何才能招聘到能够胜任岗位工作要求的核心员工呢？应该使用哪些方法来鉴别员工是否符合工作岗位所要求的素质和能力呢？这里给大家介绍一种方法——基于胜任能力模型。基于胜任能力模型是从知识、岗位素质、个人行为三个方面对应聘者进行评价。具体而言，知识体系主要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，与通常考试不同的是，它更偏重于企业实际工作，有许多是从企业实际中延伸出来的具体课题；岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容来进行分析，以确定岗位需要哪些素质和能
从人事管理学会统计得出的结果来看，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度和效度也不同，面谈只有14%～21%的可预测性，参考以往工作经验的数据为25%～28%，推荐为30%～36%，一般性的测评为46%～52%，基于胜任力的人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%。美国电话电报公司利用人才测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后证实，80%被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定被证明是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。
近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心技术等方式。这些测试方法对招聘人员的专业素质提出了更高要求。目前，作者正在积极尝试应用其中的某些测评技术与方法，包括运用基于胜任能力模型对核心员工进行招聘的选拔与甄别；同时，也在积极寻求与专业人才测评机构合作，以提高人力资源招聘工作的效率与质量。
做好企业人力资源招聘工作，需要用新的运营管理方式和科学技术手段来开发和管理人力资源，需要各部门管理者和人力资源管理部门通力合作与密切配合，需要结合企业实际制定科学的、合理的、人性化的管理制度和工作流程，只有这样，现代商业企业才能在激烈的市场竞争和各种挑战中不断取得成功！
1.秦志华.企业人力资源管理基础.北京：清华大学出版社，2008
2.张一驰.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999
3.廖泉文.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2003
