浅析经济全球化挑战与人力资源管理
浅析经济全球化挑战与人力资源管理
企业的竞争说到底是人才的竞争。在经济全球化时代，企业的发展往往与人力资源管理的水平密切相关。1980年，一位美国人就提出这样的口号：“人，是我们最重要的资产！”海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我认为做得最好的，就是通用电气公司的杰克·韦尔奇。”通用电气之所以能够成功地实现全球化，不仅是因为它进行了更多的收购，还因为它对美国以外的人力资源进行了大量的投资。加强现代中国人力资源管理改革与创新，是迎接全球化挑战最紧迫的任务。
1.现代人力资源管理面临的全球化挑战
现代人力资源管理面临的全球化挑战主要表现以下方面：
一是人力资源更趋国际化。人才的跨国流动，人力资源管理将更多地受到不同的国家的政治体制、法律规范和文化风俗的影响。根据联合国国际劳工组织最新数据，全世界约有1.3亿人在国外工作，还不包括约1000万～1500万的流动人口。如何对不同国家、民族、文化背景和不同语言的员工进行聘用考核、培训，建立适应不同文化习惯、宗教传统、法律制度的薪酬制度、安全和福利等带来了前所未有的难题。
二是人力资源特别是优秀人才的争夺日趋激烈。为了加强人才资源的争夺，一些国家特别是发达国家通过制定和修改移民法，在全球范围内掠夺各国特别是发展中国家的优秀人才。尤其把吸引人才的重心转移到高层次人才和高新技术领域的人才。而我国在这方面缺乏强有力的政策支持。怎样吸引、留住高端人才是我国人力资源管理的又一难题。
三是企业需要政府为争夺国际性人才创造良好的环境条件。经济全球化使企业的竞争更多地变成对人才的竞争。
四是经济全球化对企业文化建设提出了很高的要求。人力资源的管理，很重要的是建
五是政府强化了本国的人力资源实践。近年来，为了促进人力资源的开发，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应的调整。政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量，我国政府更是承担了保护劳动者权益的职责。在2006年修订的《劳动法》也体现了这一点。
六是人力资源培训将成为企业常态性任务。我们已经生活在信息时代，人力资源不断进行知识更新，对企业的生存与发展起着前所未有的作用。近十年来，企业劳动力的工作已经发生了极大的变化。首先，工作性质由单纯生产型向生产服务型持续而长久的转变；其次，就工作和工具而言，大量高新科研技术的运用取代了体力劳动型的脑力劳动；最后，随着国际商业往来的增多，需要员工具备越来越多的技能。据预测，21世纪有50%的工作将发生变化，30%的工作将因技术变化而消失。跨国公司也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才和员工的本地化。
七是经济全球化使人力资源管理成为专业化程度较高的职业。由于电子通讯技术、计算机、互联网等互动技术的迅猛发展和广泛运用，为人力资源全球化和国际化提供了条件，并日渐形成对欠发达国家人才市场的严重威胁。
2.传统人事管理向现代人力资源管理转移过程中存在的突出问题
2.1 人力资源管理概念认识上的偏差
由人力资源管理这一概念产生、成长的历史时，我们可以看到，从Peter F.Drucker在20世纪50年代提出Human Resource到这一概念被社会所接受，其理念被企业所运作至90年代，经历了40年的过渡期。无论是西方企业和组织，还是中国的企业和组织，都是在内部的生产关系受到强烈冲击的情况下，开始由传统的工业社会向后工业社会，向信息化社会转型。所以，任何企业和组织，都是被动地接受人力资源管理这一新的概念，或是受到生存的胁迫，或是受到发展的诱惑。
2.2 始终将“人”作为生产成本而不是作为企业资源
在传统的工业社会，人是作为一个生产要素而被企业和组织整合到生产过程中。人作为知识的载体而被更多地当成智能资源结合到企业和组织的运作中来，以人本主义为根基的现代人力资源管理，正式地被信息化的西方社会所接受。美国在20世纪90年代末期的.COM时代，许多的公司为其所招募的新员工配发本公司的股票，公司为了留住这些智能资源而割舍自己的利益。而我国现在仍有许多企业管理者仍然把员工看成工作中的支出和消费，管理过程中尽量减少成本以提高产出率，重物轻人。
2.3 陈旧的人事管理观念影响还很普遍
传统的人事管理通常只是完成对原组织框架构建的填充。这样的人事管理行为，当企业或组织基本功能健全时，在其依然有着很大利润空间的前提下是可以的。但对于那些功能已出现问题，其存在和发展都已受到冲击的企业和组织时，原有的管理框架就会随其功能的老化而进入衰退阶段，对于企业的生存和发展来讲，这样的框架已沦为向下的力量，
2.4 农业社会思想的烙印太深
虽然在20世纪50年代我国进行了大规模的工业化建设，到90年代后期又有了.COM经济的起步，但我们依然有着规模庞大的农业社会。虽然我们经过了近半个多世纪的现代化建设，但生产过程中的人依然继承着许多来自农业社会的观念，这些人不仅包括生产第一线的劳动者，也包括许多企业和组织的经营者和管理者，更包括许多社会智能资源的承载者。这就导致在很多的情况下，人们的行为和决定依旧带有浓厚的农业社会气息，缺少理性的成分，更多是被其感觉所左右；对规矩缺乏认识，有的是盲从和反叛；对数据不感兴趣，而更依赖于经验；他们崇拜权威，缺少自主；当规模增大，组织框架复杂化时，更是觉得无所适从，只好消极地等待。总而言之，我们的社会仍然是一个集农业、工业以及现代信息业为一体的混合型社会。当我们以现代人力资源管理的理念来面对这个社会时，许多的问题便会浮现出来，我们会发现，其理念的实施将是一道非常复杂的难题。
2.5 中国传统社会内耗式管理方式影响深远
在中国长达数千年农业社会的管理中，内耗式管理一直是一种行之有效的社会管理模式。然而，在它完成其稳定社会使命的同时，却也牺牲了社会发展的动力，消耗了社会发展所需的社会智能资源。在一个封闭的农业社会，这种牺牲的代价似乎可以承受，但在开放式，全球化发展的今天，这种管理方式对企业或组织，乃至整个社会，无疑是自寻短见。扬弃这种管理方式却不是一件易事，因为这是传统，这也是中国社会千年以来管理者们手中的利器。中国的现代化进程仅有50年的历史，仍然是一个农业社会为主体的混合型社会，传统依然根深蒂固，影响着社会中的每一个人，自然也影响着社会中人力资源的管理模式。
2.6 不重视企业的制度和文化建设
企业缺乏长远的发展目标和规划，缺乏科学的、有效的制度。有的不重视员工培训，把培训看成是一种消费行为，是一种负担；把培训当作解决难题的手段；对通过培训提高员工的绩效或生产率期望过高；没有认识到员工心理素质培训的重要性等等，导致员工整体素质不高，影响组织的发展。法制不健全，人才流动和劳动者权益得不到法律制度的相应保护。人才招聘、选拔机制不健全。在录用方面，关系网、长官意志、任人唯亲、行政命令在很大程度上发挥作用。在人才的选拔上还存在重文凭、任人唯亲和论资排辈等问题。
3.应对现代人力资源管理的策略
3.1 尽快形成科学合理的的人力资源市场体系
未来中国人事制度创新的核心，就是要坚持以市场为基础配置人力资源。要通过改革户籍制度、档案制度、住房福利制度和社会保障制度，打破人才的身份界限和所有制界限，建立功能完备、机制灵活的人才市场体系，消除阻碍人才流动的物质和体制壁垒，为人才的无障碍流动创造条件。
3.2 建立公正开放的人才评价制度
人才评价制度是人才培养和人才成长的导向器，科学合理的人才评价制度，能够为人
3.3 建立以契约和信用为基础的人事聘用管理制度
在人才市场上，人力资源和用人单位是两个平等的权利主体。要实现以市场为基础配置人力资源，必须坚持个人自主择业、单位自主用人的市场原则，通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，建立以契约和信用为基础的人事聘用制度。
3.4 建立符合市场规律的人力资本投资与回报制度
人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会经济增长和科技进步的重要引擎。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其他生产要素所不具备的“效率功能”，具有提升自身及其他生产要素质量和效率的神奇功能。我国作为人力资源大国，人力资本投资与回报制度尚不完善，关键是要建立科学的人力资本投资与收益制度，提高人力资本投资的收益率，消除社会人力资本投资的制度障碍，提高全社会对人力资本投资的积极性。
3.5 建立优胜劣汰的激励制度
根据人才资源管理的基本原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩=能力×激励。有效的激励能够充分调动人的潜能。一方面通过物质激励。通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，激励优秀人才发奋创新；另一方面是通过精神激励。通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。
3.6 建立法制完备的人才权益保障制度
在全球化条件下，国际国内人才和劳动力市场的竞争更加激烈，人才市场的风险因素增加，与组织严密的企业组织或其他用人单位相比，人才和劳动者通常处于弱势地位，需要政府提供必要的帮助和保护，以维护其合法权益，保证市场经济的正常秩序。政府还要坚持机会均等的原则，对女性、儿童、老年人、残疾人等社会的弱势群体提供特殊的关怀和帮助。要通过健全法制，加强对人才和劳动者基本的人身权利、经济权利、政治权利以及安全、受尊重等精神权利的保护。通过完善知识产权保护制度等，保护人才的创新成果不受侵害。
总之，在经济全球化时代，人力资源管理的创新，其意义和影响将不仅局限于人事领域，它将极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。
