浅谈国有企业新员工的入职管理
浅谈国有企业新员工的入职管理
新员工的入职管理是人力资源管理中的一小部分，但却是员工管理的起点部分，入职管理的好坏直接关系到员工后续管理工作的开展。尽管我们知道新员工管理的重要性，但是，在现实管理工作中，有很多企业忽视这一问题使得管理流于形式，或者是管理工作没有落到实处，成为一种“费力不讨好”的管理。结合新员工和企业的实际情况，可以从以下几个方面加强新员工的入职管理。
1.入职培训
目前，国内企业与世界优秀跨国公司存在着明显的差距，这种差距不只体现在人才、技术、产品、市场、利润和创新等“硬指标”上，还体现在管理理念、文化精神等“软指标”上。
首先，入职培训可以帮助新员工了解企业文化、规范、价值观、工作内容及企业发展方向等方面，力求以最短的时间，最低的成本引导新员工通过学习对工作有大概的了解，具备公司要求的基本的价值观、文化观，为以后在工作中更快的适应企业、适应群体做好初期的准备工作。企业应该抓住这一机会，向新员工展示企业。
其次，企业应该开诚布公，对涉及员工利益的各方面不管是好是坏都应该在交流中做出说明。由于国有企业机制及历史问题，在市场上的人才竞争力相对较弱，使现有的大部分国有企业都很难做到真正靠实力留住企业想要的人才。所以很容易出现隐瞒、美化、高承诺低兑现等企业行为，效果适得其反，为以后人才的高流动留下了隐患。
再次，加强企业优势劣势的转化分析，向新员工提供真实的企业前景展望。尽管国有企业在人才的社会竞争中有很多的弱势，但比起私有企业来说，还是有较多的能吸引人才的优点，如福利、稳定性。企业应该抓住自身的优势，通过培训向新员工展现出来，并在以后的交流中不断的强化蒂固这一思想，让员工有一种选择企业的自豪感和优越性。
最后，培训内容的选择上应该尽可能根据实际工作的需要而设置。培训的内容既要体现企业的需求，也应体现培训人员的需求。在培训老师的选择上也很重要，培训老师就相当于是员工进入工作状态的启蒙老师，学识渊博，有领导魅力的老师一般都容易为他们所接收，对培训的效果也起到了很大的影响作用。同时，好的培训老师群体，在一定程度上也能体现企业的实力。
2.职业生涯管理
职业生涯管理是指企业为确保在需要时可以得到具备合适的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身人才需求和员工职业需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。在职业生涯的管理过程中，管理者主要起支持员工发展，为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论等的角色和作用。企业主要是制定职业生涯管理的相关政策和程序，为管理者和员工提供不同的职业生涯机会，并提供服务。
对于新员工的职业生涯管理，首先可以设计多种职业发展途径，满足员工的自我成就需要。优秀员工较多，难以全面实现个人成就需要的情况下，企业可以适当的丰富职业发展途径。如设计双重职业发展途径，为管理人员和专业技术人员设计平行的发展体系，管理人员进行行政晋升的同时，技术人员也可以在自己的研发领域晋升，这样，技术人员就不必进入管理层，也可以获得同样级别的晋升。当然，前提条件是不同途径、不同职务的薪酬级别是可比的。在新员工入职的初期管理中，管理者应加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，为员工以后的晋升管理提供参考。在为员工提供职业生涯咨询的时候，应尽量使员工的个人愿望与公司现有的能提供的条件相结合，为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径，以更快的实现自我成就的需要。
其次，既要警惕“彼得”现象，也要防止人才浪费。“彼得”现象就是把员工提到一个高于他们能力范围的职位上，造成组织效率下降的现象，即人不适其事。人才浪费就是把高能力的人放在低于其能力的职位上，造成大材小用的现象。如何在压力与松弛之间选择一个合适的度，是做好员工职业生涯管理的难点。
3.新员工的人才管理
韦尔奇说：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”今天，用这句名言来审视企业的人力资源状况时，很难用“乐观”两个字来加以概括。不少企业的人力资源体系相当脆弱，无法抗击市场风云的千变万化——当竞争对手发力从你这里挖人的时候，你的“人才城池”还能固若金汤吗？当企业经营遭遇困难的时候，还有多少人能与你风雨同舟、共渡难关？当企业发展新业务、开拓新市场时，人才配置能及时到位吗？如果这些问题的答案不是百分之百的肯定，那就说明企业的人力资源体系有问题，需要引起企业管理者的警惕。
其实，管理者都明白人才之于企业的重要性，但在管理实践中往往对人力资源安全的警觉度不够，自以为天下太平，直到后院着火了才惊叫“大事不妙”。因核心人才“背叛”而导致企业经营陷入困境的悲剧无数次地上演过，职业经理人与企业的矛盾也闹得沸沸扬扬，甚至对簿公堂，反目成仇。出现这种情况，当然不完全是企业的责任，也有职业经理人的品行、操守等问题，但企业为此要付出沉重的代价却是不争的事实。因此，预防此类
不要放弃培训。人才流失带来的一个显著后遗症是很多企业都患上了“人力资本投资恐惧症”，对培训投入失去了信心。许多企业抱怨：企业花了钱却是在为别人甚至是在为竞争对手培养人才，这种投资不划算。实际上，这是国内企业在人力资源管理上陷入的又一个泥潭。——越舍不得培训就越留不住人才。越留不住人才就越舍不得培训。如此恶性循环，最终导致企业成了一座沉淀不了优秀人才的“空城”。由此可见，新员工的人才管理优为关键。
