营销的“推”主要是指主动推介销售，是销售人员主动寻找客户，把企业的产品和服务“推”出去。也就是说，“推”的战略主要是借助于强有力的销售队伍，在各种促销措施的支持下，将产品推向各种销售渠道，推上经销商的货架。从这个意义上说，它是指产品销售网络的渗透。营销的“拉”主要是指企业制定一些营销手段、策略让顾客自动发出回馈，形成互动，找上门来，这样的营销战略就是网络营销的“拉式”策略。也就是说“拉”的战略主要是围绕如何将顾客“拉”进销售点，并鼓励消费者从货架上将商品“拉”走。它往往是通过大量的广告宣传来烘托企业和产品品牌形象，从而创造出新的客户需求。网络营销的“推”主要是指网络销售，是网络销售人员主动的寻找客户，把企业的产品和服务“推”出去。网络营销的“拉”主要是指企业制定一些网络营销手段、策略让顾客自动找上门来，这样的网络营销战略就是网络营销的“拉式”策略。网络营销的“拉式”策略，是网络营销者应该主要应用的策略。网络营销的“拉式”策略的手段也是比较多的。比如可以采用搜索引擎优化、博客营销、互动营销、病毒式营销、网络炒作和网络视频营销等。总之，网络营销“拉式”与“推式”策略，网络营销公司在选择的时候根据实际情况灵活地选择并应用就可以达到网络营销的真正目的。渠道、终端之间进行很好地协调和联动，形成分销推力和零售终端的无形拉力，才会使分销及零售覆盖达到一个新的标准。在分销管理中，依靠有限的分销商来完成市场的零售终端覆盖总是显得力量比较单薄，需要厂家评估机制，先入为主施加压力。作为销售代表，可能会有一种企业在求经销商的感觉，经销商经常压着企业，给销售代表很大的压力。实际上反而需要给经销商增加压力，因为没有压力就没有动力。根据每个经销商的具体表现以及不同地区市场变化状况，各销售代表要定期地分析现有的渠道是否能满足终端零售覆盖的需求，是否需要开发新的渠道，或增加渠道中的个别经销商，乃至调整整个销售渠道结构等。定期评估该地区的覆盖率，对没有按照合同要求完成零售覆盖的，要求给予正式书面指正，并协助商议解决办法，对于连续多次没有达到零售覆盖标准的，可进行调整。将经销商当作合作伙伴对待，多帮助经销商收集与其自身有关的信息，经常交流，从而拉近与经销商之间的距离，消除猜忌和隔阂。销售渠道差异化：了解竞争对手与本企业所使用的销售渠道的差异，并进行比较；对于主要竞争对手，企业要进行销售渠道差异分析，以了解本企业在业界所处的地位。经营管理专业化：不定期协助经销商开展促销活动；对经销商进行销售管理知识培训，如进行商品陈列、销售技巧、店面管理、库存管理、订货系统等方面的培训。竞争对策有效化：竞争对手开辟了哪些新的渠道，实施了哪些新的销售策略，企业必须根据竞争对手的情况提出应对之策。因为在经销商面前，利益和优惠政策是最有说服力，也是最有效的。渠道信息规范化：销售渠道的一个重要功能就是信息传递功能，企业要通过销售渠道不断地收集和反馈市场信息。利益冲突最小化：销售渠道之间存在利益冲突，这是在所难免的，企业不能视而不见，必须通过有效的管理与控制手段，解决销售渠道间的冲突。可能选定的大多数分销商不能完成对所在区域的整个零售终端的零售覆盖，要达到原先的终端规模和数量就必须牢牢抓住县、镇一级二批商，只有通过他们自身固有的渠道才能完成对乡镇一级零售终端的覆盖问题。如果对一些已经停止合作的经销商采取了不理不睬的态度，加上又不直接供货后，经销商存在的抵触情绪，将会使销售代表望而却步。这样与这些经销商的关系就处理的不是很融洽。所以销售代表对二、三级批发商也要与直供的经销商同样的态度和热情对待，帮助他们完善网络，整合渠道，通过交流和沟通，消除误会，共同将本区域市场销售稳定和持续发展。二、三级批发商的选择应注意网络覆盖情况、渠道管理理念及发展状况、及资金信誉状况。建立二批商进行网络延伸将我们初步选定的二、三级批发商名单交给分销商，与分销商沟通，说服分销商与其接触并建立良好的合作关系，同时也要考虑到分销商自身的网络下线经销商，如果符合条件，也考虑作为我们的二批商。在选择好二、三级批发商后，就立刻着手进行谈判，可以由经销商负责谈判工作，主要针对价格、回款状况。销售代表走访终端，实现销量及销售四项基本原则（分销、货架陈列、助销、价格管理）；树立二批商经营我们产品的信心；帮助二批商制定出一个月的销售计划；把二批商（经销商）当做以前我们公司来作，帮助经销商建立下属终端的资金和信誉调查表，同时设计出经销商送货路线图；对经销商经营我们产品的利润和附带的其它产品所带来的额外利润的经营观念进行引导；让二批商印出名片，名片内容包括经营产品名单和价格单；和二批商一起商量订单设计和送货路线及送货时间、频率；销售代表在定期走访终端时收集订单，订单不光是我们的产品信息还可以收集其它品牌的信息，最后进行订单的归纳整理；对发展前景比较好的二批商，并且对我们公司政策比较支持的要加以引导。对于“推”与“拉”战略的应用，不同企业之间有不同的取向。实际上，“推”和“拉”常常是构成企业营销战略中的相互作用、不可或缺的两个要素。大量的广告（拉）将会促进产品的销售，而这反过来又会使到销售人员更加卖力地推销产品（推）。必须看到，要想取得长期的市场成功，仅靠推或拉是不够的。任何一个产品在市场上的成功往往取决于一个平衡的市场营销组合。同样地，如果产品已经渗透到各种不同的营销渠道，消费者也被广告吸引到销售点，但缺乏营销组合中的其它要素的支持，如价格太高或销售服务太差等，也可能使消费者对购买该产品望而却步。因此，如果要取得长期的市场成功，企业为客户提供的产品（或服务）必须与广告促销中的许诺相吻合。否则，消费者只会购买一次他认为是差的产品。“推”与“拉”是营销战略的两个基本取向，两者并无优劣之分。在实际运作中如果能够巧妙地把握两者之间的平衡，同时又注意到与其它营销要素的搭配使用，成功的希望就更大一些。营销的太极——“推”与“拉”，就是营销过程中的一张一弛，张弛有力有度，方可达到营销艺术的最佳境界。

民营企业创业初期，找到挣钱的项目后，企业飞速发展的表象掩盖了内部经营管理不足的问题，但高利润期是不可能永久持续的，进入平缓期要求企业必须向规模化发展。此时，企业引入专业化管理人才，希望借助其丰富的管理知识和管理经验，带领企业走向辉煌成为必然趋势。民营企业职业经理人就应运而生。于是，通过朋友的介绍、从同行业中挖取墙角或者猎头公司为中介，成为民营企业老板谋求职业经理人的几大手段。然而，这些并未真正解决企业发展中心诸多“瓶颈”，因为职业经理人自产生起就存在方方面面的问题，因此，如何正确引进和运用职业经理人成为目前民营企业的必修课。企业发展到一定的规模之后，企业家的管理半径不能辐射到整个企业，管理就出现了漏洞和空白区，前期发展过程中潜伏的问题和危机就会逐渐浮出水面。在文化背景上，民营企业家大多文化水平相对较低，尤其是一些家族式的民营企业。而职业经理人文化水平普遍较高，很多还接受过西方教育，熟悉西方的管理理念。由于文化背景的差异，在企业内往往带来一些管理上、机制上的矛盾。目前，中国民营企业老板和职业经理人都普遍缺乏良好的职业道德。企业老板在保持自己对整个企业的掌控权时，要求职业经理人在短期内带来丰厚的利润。而职业经理人又习惯了公众对他们的仰视，他们的不足愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈服。他们对未来普遍有一种难以把握的恐惧，这就不可避免地造成职业经理人对老板的戒备，而这种戒备与恐惧心态的极端表现促使其职业行为的严重扭曲。没有良好的管理环境：由于中国市场还不规范，特别是法制环境不健全，道德环境不成熟，现阶段中国还不具备形成职业经理人阶层的条件。特别是管理不成熟，缺乏运作平台，造成职业经理人需要付出更多的艰辛和更大的代价，既要谙熟企业规则和技巧，又要积极适应中国企业的现状。一些民营企业的企业主不愿以股权或期权作为有效的激励机制，甚至降低已约定的工资报酬，奖励机制不能真正到位，造成职业经理人的波动与流失。而职业经理人方面，经理人一碰到不如意、遭遇企业低潮，或者竞争对手高价招手，就拍屁股走人，损害了原企业形象和客户关系，造成民营企业的资产流失。企业主和职业经理人之间这种信托关系会因多种因素的影响而使私营企业主与职业经理人之间产生差异，导致二者互不信任。民营企业想要持久发展，走向良性发展的道路，不解决经营权和所有权的问题，实现职业经理人制度，就无法实现真正的专业管理，企业最终还是难以突破管理瓶颈。所以，企业需要解决以下现实问题：一是是否需要引进职业经理人。要根据公司规模、机制的成熟度、对职业经理人的认识程度，来思考是否聘用以及聘用什么样的职业经理人。如果企业的内部管理体系本来就不成熟，存在着先天的或者是由于客观原因造成的严重得难以克服的问题，在这样的情况下，即使聘用职业经理人也无法力挽狂澜。二是以正确的态度对待职业经理人。职业经理人可以为企业带来新的思维方式、新的管理理念和先进的信息资源。他们多数时候可以将企业的具体经营战略付诸实施并取得实效，但有时也不可避免一些决策失误和重大偏差。而应该抱着宽容客观的态度，辅之以必要的约束和防范机制，让职业经理人在心灵深处建立以事业为目标、以诚信为纽带、以发展为动力、以共创辉煌为企盼的与企业同生共荣的信念，避免因缺乏沟通造成反目为仇的结果，给企业酿造无穷的危机。三是民营企业应注重自身的人才培养。目前，国内的职业经理人阶层还有待形成，企业应该充分发挥自身的作用，注重自身的人才培养的投入，重视人力资本的比较优势，从而在其职权范围内，按照企业的战略发展目标，肩负起领导和设计本组织许多变革和改革的重要任务，有效避免因决策不当而造成财力和人力资本的浪费。四是建立有效的激励机制。对职业经理人的激励可以分为短期激励、长期激励和特殊激励。短期激励是指根据职业经理人当年业绩目标的完成情况和能力发挥情况的综合考核，每年按年度兑现的激励；长期激励是指公司为实现既定的长期战略目标对优秀职业经理人未来若干年安排的激励措施，以吸引优秀的职业经理人长期工作，避免流失。特殊激励就是实行合伙制，公司股东会对于特别优秀的、做出巨大贡献的职业经理人，邀请他们成为新股东，作为合伙人，共享企业发展的美好明天。这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只要一个营销总监就可以了。但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。人品绝对比专业能力更重要，这个问题无可非议。要了解一个人的人品可以通过他（她）原先的工作单位及同事进行调查获得；同时要仔细查明对方看中的是高薪水？还是企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其他的想法？有的职业经理人口头表达能力高于实际工作技能，面试时有意隐藏自己的真实意图，这就使选择者会作出错误的选择。能力有多方面的，在弄清楚前两个问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力资源总监人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。假如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力、跟上下级的沟通能力以及带队伍的能力。把合适的人放在合适的岗位，这是许多老板都懂的道理。但事实上我们做起来往往不能尽如本意。有的老板，因为过度信任而把公司的全部权力交给经理人一个人掌握，导致其能力的局限而出现管理问题。所以，经理人上任以后，要明确他的职权利，规定他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使经理人自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。企业应从内部着手强化委托代理的约束和激励机制，实现委托代理机制和民营企业的有效融合，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言，就是要让委托代理机制的设计既使职业经理人的个人利益与民营企业利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，又从制度和具体的管理措施上有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。建立章程约束、合同约束、组织机构约束、法律约束、道德约束等。综上所述，民营企业想要走向良性发展的道路，应实现职业经理人制度，企业对经理人信任，经理人对企业忠诚。作为一段历史的进程，将来，我们一定会欣喜地看到职业经理人与中国民营企业密切合作的双赢局面。

2005年7月21日，我国根据经济发展状况，结合国际金融环境，及时地进行了人民币汇率形成机制改革和汇率调整，中国人民银行宣布自即日起，开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币汇率不再盯住单一美元，形成更富弹性的人民币汇率机制，同时宣布人民币对美元升值2%，实现汇改以来，人民币汇率弹性循序增加。根据中国人民银行授权中国外汇交易中心公布的数据，2008年1月2日人民币对美元汇率中间价再创新高，人民币对美元汇率中间价为人民币7.2996元，2008年首日交易日即创下2005年7月汇改以来新高。美元对人民币中间价破7.3大关，人民币升幅达10%。金融市场这一新的变化，无疑将对中国的外贸以及中国与中亚国家的贸易具有较大的影响，乃至世界经济产生深远的影响。改革开放的最近十年来，人民币升值问题已经成为大家关注的焦点，人民币汇率存在升值压力的原因是一个国内与国际间错综复杂的社会、政治、经济利益紧密相结合的问题。造成人民币升值的原因很多，但总的来说主要可分为国内原因和国际原因，从国际环境上，要求人民币升值的呼声日益高涨，主要依据在于中国的贸易顺差，巨额外汇储备等因素。在国内物价日趋上涨的今天，政府希望提高人民币价值，加快吸收外国廉价物品以缓和有可能出现的通货膨胀等等。人民币汇率问题不仅是经济问题，也演变成了国际政治问题。有些西方国家学者频频呼吁人民币升值，或是出于嫉妒，或是转移国内对当局的指责，亦或是为了争取国内制造业的选票。引发西方国家呼吁人民币升值的主要因素有以下几点：一是人民币汇率过低，二是中国拥有大量的外汇储备，三是中国廉价商品大量出口造成世界通货紧缩。有人认为，导致日本和欧美通货紧缩是由于中国廉价产品大量出口造成的，因此中国应使人民币升值，在世界经济中担负相应责任。美国之所以施压人民币升值，是认为中国实行的“盯住美元汇率”政策，使美元贬值的积极效用没能全面发挥，只是“极大地增强了中国企业的出口竞争力，刺激了中国产品的出口”，尤其是2002年美元贬值的同时，美国外贸逆差却创出了4352亿美元的历史峰值，对华贸易逆差达到1031亿美元。美国通过美元贬值，既能减轻其外债负担，每次美元大幅贬值都能使美国债务减少三分之一，又能刺激其产品的出口，还能转嫁其各种经济危机，成为其对其他国家进行剥削的主要形式。近年来，关于“亚元”问题的讨论已越来越热，哪种货币能够成为未来“亚元”的载体，已变成一个日益敏感的话题。日本由于其经济十年来的萎靡不振，日元充当亚洲货币主导的可能性在变小。逼迫人民币升值，目的就在于想通过人民币升值，打垮人民币对日元的挑战，确保日元的未来主导地位。从经济学上讲，主要有以下几个方面的依据：第一，人民币汇率自1994年以来已近10年没有进行调整，而这10年中国经济和国力已经发生了深刻的变化。1994年中国人均GDP折合美元为2100美元，2000年中国人均GDP为856美元，2003年人均GDP为1087美元，2004年人均GDP为1490美元，2005年人均GDP达到1703美元，2006年是2017.6美元，2007年人均GDP为2280美元。第二，按照国际经济学的理论，外汇节余过多本身就表明外币定价过高，本币定价过低，本币有升值压力。截至2007年，中国的外汇储备已高达1.6多万亿美元，中国已成为世界上第一大外汇储备国。第三，从2001年以来，世界各主要货币包括东南亚国家的货币对美元都大幅度升值，只有人民币对美元的汇率一直没有调整，即人民币实际上也跟随美元对其他货币大幅度贬值。且不说20世纪90年代人民币是不是过度贬值或定价过低，单说近年来其他国家的货币对美元都大幅度升值，只有人民币对美元的汇率没有变化，仅此一条，就可以判断人民币对美元的价值有可能低估。中国与世界上几乎每一个国家的贸易都在增长。最明显的一些变化还是在中国周边地区。以蒙古为例。根据世界银行的数据，直到20世纪80年代末，蒙古经济还完全为前苏联所控制，其95%的出口都是面向苏联或其东欧卫星国。现在中国是蒙古最大的投资国和贸易伙伴。以美元计，2004年上半年蒙古约有60%的出口商品流向了中国，27%的进口来自中国。贸易联系正在为中国与中亚国家建立更稳固的关系铺平道路。中国正在建设或力促兴建的项目包括：从俄罗斯和哈萨克斯坦通往中国的石油和天然气输送管道，以及连接中国与俄罗斯、蒙古和缅甸的铁路线。贸易正在推动基础设施方面的支出。俄罗斯、蒙古和哈萨克斯坦拥有石油、天然气、铁矿石、铜等中国急需的资源。国际环境的这一转变对中国来说可谓巨大，在整个冷战时期，甚至在中国历史上很多时候，中国都是被充满敌意或怀疑态度的邻国包围的。中国政府已为缓解这些担心做了很多工作，特别是消除邻国对中国经济威胁的担心。当2002中国加入世贸组织时东南亚和印度等邻国尤为担心中国廉价的产品将涌入它们的市场，损害其本国生产商的利益。但当前对中国存在巨额贸易逆差的是遥远的美国和欧洲，因此，亚洲邻国对中国经济崛起的担忧正在消退。世界银行旗下国际金融公司（International Finance Corporation）的首席经济学家斯道延。坦尼夫说，亚洲邻国的心态已经变了，它们现在认为中国的经济崛起对它们是个机会，它们可以从中受益。虽然许多亚洲邻国对中国的担心依然存在，但中国已越来越被视为一个商业伙伴，它的经济崛起能给别人带来利益。中亚是指位于中亚地区的哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、塔吉克斯坦、吉尔吉斯斯坦和土库曼斯坦五国。其自然资源丰富，但产业结构单一；原材料工业发展较快，但加工工业滞后，且重工业依赖出口，轻工业依赖进口。我国西北的新疆作为中亚和南亚弧形经济圈中心，独特的地缘优势，无疑成为我国与中亚经济合作承接地和聚合点。通过其与中亚的贸易，构建中国与中亚各国陆上资源大通道，成为我国建立全球资源供应体系中一个重要组成部分。除了地域因素，我国与中亚贸易也有互补性。据1995～2006年新疆统计年鉴，新疆出口到中亚的商品主要是棉纱、肠衣、鞋、服装类、家用电器、日常生活用品、机电产品、汽车、工程机械等。从中亚主要进口能源、原材料商品，如钢材、原油、化工产品、有色金属、废旧金属、非金属矿石、金属矿石、木材、畜产品、机械配件等。尽管中亚及其辐射地区的购买力比不上发达国家和地区，但因其消费结构的特殊性且消费水平较低，目前通过我国西北部的新疆基本上能够满足中亚从我国的进口需求。人民币升值可以改善我国与中亚的贸易条件。随着人民币汇率的升值，我国从中亚地区进口的能源、石油以及非金属矿的成本得到了改善。近些年来，我国政府主导的固定资产投资增长居高不下，从中亚等国进口的能源和原材料等初级产品所占比重大幅攀升。同时，我国经济的迅速发展导致进口需求的上升无疑在一定程度上提高了国际原材料、技术密集型产品的价格，进一步造成贸易条件的恶化。人民币升值将会降低进口产品价格，特别是原材料和高科技设备价格的降低，企业将会加速技术引进，提高生产效率，进行产品更新换代，实现产品动态比较升级。人民币升值可以优化我国与中亚贸易的商品结构。目前，我国的贸易结构还不是很合理，大多数企业都处在劳动密集型且技术含量不高的水平上，加工收益近80%被拥有高新技术的知名品牌的外国所有者所转移。通过人民币升值的手段，可以最有效率地把制造业中那些技术含量与附加值低的、管理不善地挤出去，这符合中国产业结构转变的发展方向。因为本国货币的持续升值让它们面临“优胜劣汰”的压力，从而不断激励企业创新、再创新。最终走向世界知名品牌之路。可见，人民币升值对于推动我国企业贸易结构调整并激发其自主创新，实现可持续发展具有重要意义。根据一般的经济规律，实际有效汇率的进一步上升会削弱出口。由于人民币对美元汇率的升值，会造成出口产品的美元价格的提高，直接影响出口产品的市场竞争力。因而会削弱我国对中亚地区的出口。但是，根据《人民币汇率升值与贸易余额实证分析——以新疆对中亚贸易为例》的资料显示，在1994～2005年人民币汇率持续升值的同时，新疆与中亚的贸易余额与人民币汇率存在负相关系。从人民币汇率与新疆对中亚贸易余额相关性的回归分析中，也同样证实了直接标价下的人民币对美元汇率与中亚贸易余额存在负相关系，即人民币对美元升值会引起新疆对中亚贸易余额加大。这是因为，虽然人民币对美元的名义汇率升值，但人民币的实际有效汇率是在下降。实际有效汇率不仅涉及一国主要贸易伙伴国货币的变动，且剔除通货膨胀因素，更全面反映一国货币的对外价值，也更准确反映一国相对于贸易伙伴国的竞争力。即一国实际有效汇率下降，该国产品国际竞争能力相对提高，贸易账户余额易出现顺差。此外，也不能忽视包括中亚在内的其他亚洲国家的货币对美元是否升值。第一，考虑调整出口退税率，减少对高能耗低附加值商品的出口补贴。第二，加强对短期资本流动的管制是降低人民币进一步升值的重要途径。对于像企业境外直接投资、大型中资跨国公司的全球资金调拨以及银行持有更多的海外资产等应逐步放宽，扩大国内企业和居民用汇的权利等。第三，降低人民币存款利率或提高贷款利率。存款利率应下调到使人民币的收益率低于其他国家货币如美元的收益率，从而有助于避免大量“热钱”流入我国，降低人民币来自资本项目盈余的升值压力；提高贷款利率会增加出口企业的成本从而会引起出口增长放慢，降低人民币来自经常项目盈余的升值压力。第四，适度控制、合理利用我国的外汇储备。合理利用我国充足的外汇储备，提高企业出口竞争力，这是应对人民币升值贸易冲击的关键。由人民币升值压力微观基础的分析可知，由于人民币升值压力很大程度来源于大量外汇储备，所以利用我国目前大量外汇储备来进口石油、粮食、矿砂和技术设备等我国紧缺资源和亟须技术，不但可以缓解大量外汇储备所累积的人民币升值压力，而且可以提高我国企业生产能力和整体素质，最终有利于对外国的产品出口，充分发挥人民币升值对我国贸易的有利作用。第五，循序渐进地改革人民币汇率形成机制。浮动汇率制度是我国汇率形成机制未来的改革方向，所以最终缓解人民币升值压力，保障我国对外贸易快速平稳发展，必须落实到汇率形成机制改革上来。

全球化浪潮的兴起预示着一个新时代的来临，管理学大师彼得·德鲁克指出：在这样的时代里，“唯一关键的事情就是创新”。技术创新在现代社会有重要的意义。对企业而言，技术创新是提高竞争优势的主要途径，是企业参与竞争的主要手段，创新能够创造差别，使企业能够寻求新的竞争机会，并据此而获得差别优势和利益。改革开放以来，中国在国际经济舞台上的迅速崛起令世人瞩目，我国企业的生存与发展环境发生了巨大的变化，在赢得众多发展机会的同时，亦面临极为严峻的考验。竞争和创新也使市场更为动荡，人们越来越清醒地认识到，技术创新能力的培育对企业获取竞争优势的关键作用，从而迫使企业要不断地开展技术创新。何谓技术创新？有人定义创新为发明加开发，换句话说，它不只是发明创造活动，还包括把产品推向市场并销售给人们的活动。因此，技术创新是科技新设想转变成一种新的或改进的新产品或新工艺，并把新的或改进的产品、工艺、物料或服务开发并转移到它们适合的工厂或市场的过程。企业核心竞争力，是近几年来企业界谈论最多的话题，也不乏有一些理论性的研究和观点上的争论。“核心竞争力”这一术语首次出现是在1990年，著名管理专家C.K.Prahalad和Gary Hamel在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）中指出：“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”按照Prahalad和Hamel的定义，企业的核心能力有三个基本特征：核心能力提供了进入多样化市场的潜能；核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献；核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力。那么，所谓核心竞争力就是指蕴涵于企业内质中的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势的，并是企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。Prahalad和Hamel提出了一个“树形”模型来解释核心能力：企业是一棵枝叶繁茂的大树，其最终产品是果实，最终服务是叶子，树枝是结合产品和服务的战略业务单位，树干和主枝是核心产品，为整棵树提供和输送养分，维系生命的根系就是企业的核心能力。这一模型是要表明核心能力与核心产品相关联，但是这种关联不是因为企业有自己的核心产品，因此相应的技术和技能就成为核心能力，而是强调以核心技术和知识为基础的核心能力导致了企业的核心产品。这一模型还表明了核心能力主要是一种和价值创造过程直接相关的技术能力，只有构成企业主体部分的价值创造活动中的能力才能带来实际的价值，并通过企业的产品或服务来体现。因此，技术创新能力是企业核心能力的根基。核心竞争力以企业核心技术能力为核心，通过企业战略决策、产品制造、市场营销、组织管理以及企业文化的整合而使企业获得长期竞争优势。而企业核心技术能力又在于不断创新。在经济全球化的市场经济体系下，企业所面对的市场不再是一个国家或一个地区，而是全球化的市场，企业今天的核心技术不等于明天的核心技术。因此，只有通过不断的创新，才能保证企业的技术始终走在科学的前沿，才能成为企业的核心。因特网搜索引擎技术的发展历史让人们充分体会到竞争环境变化之快，也证实了保持竞争优势有多么困难。1994年出现了第一个搜索引擎EINet Galaxy，它是“Yahoo！”搜索技术的基础。但是，90年代末期，在该领域Google就取代了Yahoo！的主导地位，现在其他的竞争者通过更多的链接以及能够浏览更多的页面向Google发起冲击。手机公司也同样面临快速变化的市场模式。1998年，诺基亚是手机生产商家的领军者，到2002年，诺基亚在市场中落到了第四，三星成为彩屏手机的领导者。但是在2003年，诺基亚凭借带摄像头的手机打入市场，再一次成为了该领域的领军人物。我们可以看到，获取持续竞争优势需要付出多年的努力，而要在超竞争的环境中保持竞争优势则更加困难。技术是竞争优势的来源，如何把企业的技术能力转换为竞争优势更为关键，那么技术创新就是联结技术能力和竞争优势的纽带。经济发展的现实已经证明，技术创新一直是整个历史上产业发展、生产率增长以及人们生活水平不断上升的强大动力。技术创新可能是使竞争对手之间市场份额发生重大变化的唯一的最为重要的源泉，它还可能同时是造成占有牢固地位的企业死亡或让位的最经常的原因，因为它能够创造或破坏企业的利润。技术创新还常常能创造新的产业，并且能改变或摧毁现有产业。简而言之，技术创新就是现代企业竞争环境中最具决定性和毁灭性的力量。因此在市场竞争日趋激烈的今天，企业要想求得生存与发展，必须加强技术管理与技术创新管理，以提升企业的核心竞争力。技术管理与技术创新管理已成为成功企业的一种新特征，其成功之处不是对已存的人、财、物和信息资源的管理，而是对自己独特的技术资源的管理，是对企业技术创新体系的建设。技术管理的关键不是要员工在职能管理的体制下各司其职，最大效率地完成其分担的工作，而是要创造一种机制和氛围，是企业员工个人及组织的技术创新能力能够最大限度地发挥出来。而创造竞争优势则需要开发和利用企业中的技术，包括企业员工的知识、技能和思想的交流，也包括历史和现有技术的应用。企业的技术管理最终能够达到提高企业核心竞争力的目标。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，毫无疑问也是企业发展的不竭之源。企业应通过技术创新提高产品的独创性。一个行业，一个企业，如果没有持续不断的科技创新，就没有发展的源泉。企业的技术创新体系，通常以一项核心技术或几项关键技术为核心，企业的核心竞争力往往就体现在这些核心技术的开发和利用上。于是就有了这么一个逻辑：企业核心竞争力——企业自主创新——企业的生存与发展。在思考这三者关系时，企业的生存与发展是作为企业经营者最为关心的，是工作的目的；企业自主创新是方法、是手段；而企业的核心竞争力则是能力、是根本。即：企业经营者通过技术创新和产品创新等来把握和培育好企业核心竞争力，以达到企业发展的目的。只有源源不断地技术创新，企业才能不断向市场推出新产品，不断提高产品的知识含量和科技含量，改进生产技术，降低成本，进而提高顾客价值，提高产品的市场竞争力和市场占有率，并适时开拓新的市场领域。跨国公司都非常重视技术创新，设有专门的研发部门，并不断加大对技术创新的投入，以此增强企业的创新能力。据统计，世界500强的研发投入占销售收入的比重平均为5%～10%，大大高于中国企业的平均比重。2001年当国内各彩电品牌在大打价格战时，沉寂多年的索尼在中国市场仅50万台高端彩电的销售量所获得的利润就相当于国内所有彩电品牌的利润总和。“技术的索尼”的威力显露无遗。与国外知名企业相比，中国企业普遍存在的一个问题便是对技术创新不够重视，忽视对新技术、新产品的研发投入，在研发方面的投入过低自主创新能力不强，而满足于以设备制造商方式赚取微利，动辄打“价格战”。由于历史原因，中国的许多企业还未从计划经济时代“生产工厂”的角色中完全脱胎出来，很多企业没有专门的研发部门，对技术创新的投入长期处于很低的水平上，这就直接导致了当前中国企业自主创新能力普遍较差的局面。因此我国企业必须制定技术创新战略，建立符合技术创新功能要求的组织机构，建立保证技术创新顺畅运行、互相衔接、及时反馈的运行程序以及科学的现代管理，建立能够鼓励技术创新并在一定程度上自主控制技术的管理体系；并围绕与高校、科研机构联合攻关，或形成研发战略联盟，从而大大提高企业的技术创新能力，以提高企业核心竞争力。技术创新战略决定企业创新的具体行为。企业能否正确选择并贯彻实施良好的创新战略，是其能否顺利推进技术创新，赢得创新利益的先决条件。那么如何选择正确的创新战略是企业面临的重大问题，是涉及企业生存与发展的根本前提。由于技术创新活动主要源于市场拉动或技术推动及两者结合，因此技术创新活动一方面要立足市场，另一方面要把握科技发展潮流。由于全球化浪潮不以人的意志为转移地到来，要求企业及早地融入全球化环境中。借鉴国外企业创新战略的经验，下面几种创新战略可以供我国企业选择、探索。● 自主创新战略。自主创新战略是当今国际上一些成功的知识型企业为在竞争中取胜而较多采用的创新战略。它所需的核心技术来源于企业内部的技术突破，是企业依靠自身力量，通过独立的研究开发活动而获得的。对于自主创新的企业来说，在技术开发方面，由于能在一定时期内掌握和控制某项产品或工艺的核心技术，这在一定程度上左右了行业或产品技术发展方向；同时由于自主创新者一般是新市场的开拓者，因而可处于完全独占性垄断地位。● 模仿创新战略。模仿创新战略的核心是快速高效而特别的技术积累。首先，向成功的率先创新企业学习，模仿创新活动，快速而有效地增长创新知识和技能。企业的技术积累中包含大量暗默性的知识和技能，模仿却能够让一个企业在不解析原理和结构的情况下，有效地“复制”另一个企业的知识技能而丰富其技术积累，再在此基础上消化吸收，进行新的探索，而在技术积累方面青出于蓝而胜于蓝。其次，在模仿创新中实现高效的技术积累，再在高效的技术积累基础上将技术积累的重点后移，即将注意力和主要资源投入到工艺、批量生产、质量控制等环节，在这些方面形成丰厚的技术积累，从而建立起核心竞争能力。● 联盟创新战略。当今世界全球性的技术竞争不断加强，企业技术创新活动中面对的技术问题越来越复杂，技术的综合性和集群性越来越强，即使是技术实力雄厚的大企业也会面临技术资源短缺的问题，单个企业依靠自身能力取得技术进展越来越难。因此，以企业间的分工合作方式进行重大的技术创新，通过外部技术资源内部化，形成联盟以实现知识资源共享和优势互补，成为新经济形式下企业技术创新的必然趋势。通过联盟各方技术经验和教训的交流，集中各方智慧，能为参与联盟的企业赢得市场，带来经济效益，使知识增值，提高企业在市场竞争的地位。随着全球经济一体化，市场、制造全球化的发展，世界已经步入全球化新时代，为应对全球化竞争，我国企业走向全球化已势在必行。因此提高技术开发与创新能力，获取技术与竞争优势尤为重要，在全球范围内获取与保持持续竞争优势实现持续发展也成为重中之重。结合技术创新战略，企业有效地采取与实施全球化战略与管理是中国企业走向全球化、获取全球化发展的根本出路。

市场经济最突出的特点之一就是竞争。而人才是竞争的核心，培养一支稳定的、有强烈进取心和创造性的员工队伍是一个企业发展的基石。要想在现代社会竞争中取得优势，企业就必需要储备大量人才，而且要对人才进行有效的管理和开发。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。然而，由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，国有企业在人力资源管理理念和操作方式上，均处于初级的层次。因此，对目前大多数国有企业而言，更重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设。人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用于发展的全部管理过程与活动，亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，人力资源管理就是企业对人的管理，也就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的一种管理行为。由于人在整个社会经济活动中的支柱作用，决定了人力资源管理在社会经济管理体系中的关键地位。管理学中的激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动员工的工作积极性。激励就是指挥棒，激励什么，员工就重视什么。没有激励，没有优胜劣汰，没有奖惩，人力资源就无法发展，无法创造生机与活力。有效的激励竞争可满足人才的各方面需要，尤其是高层次的精神需要，使得个人的要求、发展与企业的发展战略紧密相连，极大地调动人才的积极性与创造性，实现个人与企业目标共赢。管理者应结合企业的不同情况采用不同的激励机制，做到物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、管理激励与自我激励有机结合，积极营造一种良好的激励环境，激发、鼓励人才充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自己的潜能。报酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的回报或答谢。报酬在人力资源管理中对吸引、留住和激励人才起到重要的作用，会大大提升企业的竞争实力，具有增值功能、激励功能、导向功能、帮助员工实现自我价值的功能。报酬主要包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬是与经济有关的各类报酬，包括工资、薪水、佣金、奖金等直接经济报酬及各种福利、保险等间接经济报酬。非经济性报酬是指个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上的满足感，诸如社会地位、成就感、发展机会、弹性工作制之类，包括工作本身和工作环境两个方面。人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括，而是来自企业里每个人实实在在活动的结果，即来自企业员工个人的具体工作以及他们之间相互结成的关系。人力资源管理活动本身所产生的效益和费用支出，对企业效益产生了直接的贡献或者损害，这是人力资源管理对企业效益直接的作用结果：有效的人力资源管理政策和活动，促使员工工作效率的提高、生产或服务的质量提高和改善以及跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。人力资源管理目标是根据企业总体目标来确定的，人力资源管理部门再根据目标确定企业人力资源管理的政策和活动，通过人力资源管理效益实现企业效益。我国国有企业由于先天不足，对如何引人、育人、用人、留人，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面。改革开放以后，虽然许多国有企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。在大多数企业，根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责：绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。我国大部分国有企业不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业因害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，造成人才大量流失。“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。”人才是企业经营的重点，唯有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。第一，加强物质激励。物质激励体现企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。第二，加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。第四，企业根据其特点而采用不同的激励机制。激励是一种催化剂，但用得过多，就成了滥奖，其负效应会妨碍员工的竞争活力，达不到预期得目的。第五，建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。绩效管理是实现人力资源管理的前提之一，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反映了企业的经营哲学和价值观。绩效评估可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。一个完善的绩效管理体系有如下五个构件：第一，设定绩效管理的目标；第二，持续不断的沟通过程；第三，记录员工的绩效表现，形成管理文档；第四，绩效考评；第五，绩效管理体系的诊断和提高。这五个构件既是绩效管理体系的组成部分，又是绩效管理体系的流程。一个完整的绩效管理体系必须同时具备上述五个构件，缺一不可。第一，建立以市场为导向的薪酬管理机制。引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。第二，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。第三，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献。对于新职工，可直接将当地最低生活水平线作为保障工资。第四，加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作绩效挂钩，除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。职工的培训和发展是企业人力资源管理与开发的一个重要内容。员工的教育培训能够实现其自身价值，也是有效提高劳动生产率的途径。加大员工培训力度，企业首先要对人力资源工作者进行培训。由于人力资源工作者的自身素质和专业知识及技能决定着他对人力资源管理的认识，企业要树立提高本企业的人力资源素质的前提首先要提高人力资源工作者的自身素质。其次，培训应有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。再次，要把培训与业务考核结合起来。业务考核和培训的目的都是为了让员工更好地工作，所以，二者的目的是一致的，把二者有机地结合起来，有利于增强培训的效果，有利于人才的成长。最后，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训高层管理人员。要培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴含的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。企业文化建设和管理的实质是贯彻“以人为本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现。始终爱护人，尊重人，承认人的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住了企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历的过程。职业生涯规划是指组织建立职业通道，针对组织成员各自的才能与个性制定定向培养计划，以适应各工作岗位的需要，帮助人才充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。有效的职业生涯规划要求人才的个人需要与组织需要之间相互结合。在人才的整个职业生涯中，个人与组织双方均处于一个不断变化的环境中，二者需要相互匹配是个动态的过程。如果匹配过程能够有效地进行，人才就会很好地融入组织，组织得到人才的忠诚、合理利用与开发人才资源与潜能，组织绩效提高，人际关系改善，人才个人将能较好地管理自己的职业生涯，实现个人与组织的最佳配合，个人才能充分发挥，态度与价值观较好地实现，个人在管理阶梯上步步高升。通过职业生涯规划，让人才走上发展之路，是企业送给人才最好的礼物，因而也是留住人才非常有效的方式。国有企业应从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼于管理体制的变革和人力资源工作的推行。国有企业只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，同时改革落后的机制，建立规范的价值评价和分配系统，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，从而增强企业的竞争力。

企业如何才能在当今激烈的市场竞争中立于不败之地？怎样才能在竞争中取得胜利？归根结底依靠的是人，因为只有人才能创造价值。然而企业要想获得适合自身发展的人才就必须通过各式各样的培训来实现，企业的培训将给员工提供可以胜任他们职位的信息和技能。但是，对于企业管理者来说，除了具备胜任职位的基本技能和能力以外，企业更注重培训他们的团队意识、沟通能力、协作能力等管理能力。素质拓展训练就是以“磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”为目的，在体验式培训中实现这一目的的。素质拓展训练起源于西方，英文outward-bound，意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。二战时期，大西洋上有很多船只由于受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离陆地，绝大多数人不幸牺牲了，但极少数人在经历了长时间的磨难后得以生还。后来，发现得以生还的人并不是那些身体强壮的人，而是那些拥有强烈求生欲望的人。二战结束后，在英国出现了这种模仿真实管理情景，对管理者和企业家进行心理和管理两个方面培训的outward-bound管理培训。由于它新颖的培训形式和良好的培训效果，被世界各地不同的企业所采用。根据管理学理论，我们可以将管理的过程分为四个部分：计划、组织、领导和控制。我们以素质拓展训练中“扫雷”这个项目，来看一下管理过程中的四个部分是如何工作的。“扫雷”游戏是用一张分成若干方格并标上数字的地毯来模拟雷区，每一个方格的结果是有雷或是无雷，在“雷区”中间位置的两侧是分别有两个峡谷。而这个游戏的规则是每一名队员只有两次机会去“扫雷”，如果选择的方格没有雷，那么可以安全地选择前后左右的任意一格继续“探雷”。但如果选择的方格是有雷的话，就必须按原路返回，换另一名队员继续“扫雷”。这个任务获胜的依据就是在规定的时间内所有的队员都可以安全地通过“雷区”。那么，在这个游戏中将如何去应用管理学知识来实现胜利呢？我们知道，计划是每一件事情成功的第一步，在这个游戏中也不例外。作为一个团队，首先应当确定团队的目标，那就是成功走出“雷区”。在制定了这样一个目标之后，应该做的就是制定实现这个目标的计划。当计划完成之后的组织环节中，项目经理应当明确所有成员的分工、团队的分组等事宜，以便所有的成员可以各司其职，避免在项目实施的过程中出现漏洞或者人力资源的浪费。建立起一支高效的团队，在任何一个项目中都是领导环节的重要任务。在这个项目中，其实还有一点是管理者可以实践的，那就是如何去建立一支信任的团队。“扫雷”游戏在完成了一半的时候会有意设置一道障碍，那就是在两个“峡谷”之间的“雷区”全部都是有雷的，也就是要通过正常的途径是不可能通过“雷区”的。在团队成员即将取得胜利的前夕，团队将面临极为严重的信任危机，所有的人都会怀疑是不是记录路线的人记录出了问题，这时的争吵将使团队耽误相当多的时间。如果这样的情况发生了，对于管理者来说需要通过与大家沟通，使团队建立起相互的信任，共同克服困难，渡过团队面临的这一信任危机。管理过程的最后一个阶段就是控制，其实从实施这个项目的第一步起就开始了控制。当队员探雷失败的时候，其实就是表明这一步与团队的目标是不一致的，作为项目的管理者就应该及时纠正错误，派遣另一名队员寻找一条新的道路，从而达到控制的目的；在团队面临信任危机时，管理者也是通过不同的方式消除大家心中的疑虑，重新建立起团队的信任，使之与团队的目标一致。通过“扫雷”游戏，可以看出管理学是可以运用到生活的方方面面的，素质拓展训练就是通过这些看似简单实际却是障碍重重的小游戏，在娱乐与轻松中教会管理者如何运用管理学理论解决实际工作和生活中的一些琐事，使管理者在今后的企业管理中充分地信赖以及运用管理学理论，给企业带来收益。素质拓展训练的很多项目都是为了增进团队合作而设计的，例如攀爬“天梯”项目可以让队员在极为艰难的条件下体会到相互协作带来的力量；“孤岛求生”项目则可以增进队员之间的了解，培养管理者良好的沟通能力；而“背摔”项目则是要让队员在团队中建立起彼此的信任。在Stephen P.Robbins和Mary Coulter所著的《管理学》一书中认为高效团队应当具备以下的特征：清晰的目标、相关的技能、相互的信任、统一的承诺、良好的沟通、谈判的技能、恰当的领导、内部的支持和外部的支持。我们可以看出，素质拓展训练就是要增强管理者的团队合作意识，打造一支高效的团队，而高效的团队正是一个企业获取成功的关键因素之一。企业文化对企业发展的作用在当今的市场竞争中已不言而喻了，海氏集团副总裁梅尔文·斯塔克总结说：“最受赞赏公司的意见的一致程度超过我们研究的几乎所有公司。不仅在文化目标上一致，而且对公司如何争取那些目标的看法也是一致的。”可见，公司出类拔萃的关键在于文化。在素质拓展训练中，所有的参训者首先都会参与一个叫做“破冰”（ice break）的仪式，其最主要的目的就是增进彼此之间的了解，消除队员自我为中心的想法，组建成一支团队，确定团队的队名、队旗、队歌、口号等团队文化，由队员亲自创建的团队文化将是团队迈向成功的基础。当队员在体力透支意图放弃的情况下，团队的口号将是他们坚持的动力；当本队的分数落在其他队伍后面的时候，高亢的队歌将是他们奋勇追赶的声音；当队友在10米高空的木桩上失去信心的时候，挥舞的队旗将是他们勇气的源泉。在队员亲身感受到了组织文化的重要性后，必将加强员工对企业组织文化的认同感，同时迫使管理者利用各种方式建立起适合自身发展的组织文化。一位中信银行的人力资源部经理的体会是：“体验式培训方式对于加强员工对企业文化认同感很有效。尤其是新人，他们刚到新的企业，还抱着观望的态度，对新的人际关系和新的企业文化都要有一个适应的过程。体验式培训创造了一个企业了解新人、新人了解企业的机会，经过这次全员范围的体验式培训，企业里的人际关系有了明显的改善，我们人力资源部门在新员工的任用上也获得了不少直接的信息。”素质拓展训练无疑会对传统的培训方式带来巨大挑战。所谓传统培训方式，即是指由企业自行组织，通过邀请外部的专家学者担任培训讲师，定时、定点、有一定规模、脱产或半脱产，就某个专题进行为期数天或数星期的正式培训活动，采取的形式多为讲座式，辅以若干直观的教具、多媒体手段、案例分析、情景模拟、趣味技巧等。那么，素质拓展训练较之传统培训有什么优势呢？有关专家指出：阅读和听到的资讯，我们只能学到10%～15%，但体验过的事，我们却能收获80%。传统培训方式多数是员工被动的接受信息，自然收获到的东西很少，并且培训的可转换性较低，所以这种培训的效果并不明显。而素质拓展训练正是打破传统培训的枯燥，在青山绿水之间构建一系列的训练项目，使参训者在思想完全放松的状态下接受体验式培训，从而提高参训者的积极性，这样也会使培训起到事半功倍的效果。MBA教育是目前企业对管理人员采用比较多的培训方法，但是MBA教育的费用比较高。有资料显示：“中国的商学院从上世纪90年代末出现至今，短短不到10年的时间，平均学费就从2万元增长到9万元。”费用高不说，收到的效果也不一定好，很多学院通过MBA教育后，又落入只知道理论，而缺乏理论与实践相结合的尴尬局面。从邀请专家学者进行讲座的费用也不低，目前讲师平均课时收费为300～500元/小时，另加差旅费用。当然，西方式的10000美元/天更是难以接受的天文数字。而素质拓展训练的费用为600元/人左右，也就是说企业用于对一位管理者进行MBA培训的费用可以供150人进行一次素质拓展训练。而用于支付讲师授课一小时的费用也可以负担一位员工一天的素质拓展训练，并且企业在素质拓展训练后得到的效果也远大于传统培训得到的效果。意在培养起人们的团队精神、合作精神、凝聚力、勇敢、乐观等品质，这些都是企业员工所需要而平时的知识学习无法培养出来的。试想让一群平时正襟危坐的人放下手中的工作，全身心地投入像孩子们才会去做的游戏中去，本来就是让人很感兴趣的事。在精心设计的游戏中，原本就悟性很高的人们，很容易感受到平时被大家忽视的问题，比如团结才会产生效率，勇敢乐观更有助战胜困难等。有的人更是举一反三，从一个道理想到其他的道理。因为游戏深化了人们的记忆，在以后的工作中，有些人不仅性格有了变化，比以前积极主动起来，还自觉把培训的收获应用到工作和生活中去，待人接物呈现出与从前迥然不同的态度。例如，“背摔”游戏，当台下的人给台上的人做出承诺后，自己也多了一分责任，当伸出双臂去接台上摔下来的人时，是在用双臂托起别人的生命。而台上的人往下摔时，将自己的生命交给别人，也就对台下的人充满信任。通过参加这个游戏，企业所要求的责任和忠诚的品质便可以在潜移默化中培养起来。体验式训练无论从形式，还是从内容上，都适应企业员工提高素质的需要，具备现实操作性，其实用意义显而易见。中国的经济正处于飞速发展阶段，人的素质亟待提高，体验式训练在中国有着广阔的发展前景，随着人们观念的现代化，现代企业培训的趋势在于让更多的员工体验式的培训，通过体验式的培训激发员工的潜能，从而创造出更大的价值。素质拓展训练作为体验式培训重要的方面，将立足于如何帮助企业开发人的潜力，成为企业培训不可或缺的手段，打开企业培训的新思路。

玉米是世界第三大粮食作物，在农业生产中占有重要的地位；也是我国北方和西南山区及其他干旱地区栽种的主要粮食作物之一。玉米生长过程中易受多种病虫为害，其中玉米丝黑穗病、瘤黑粉病和小斑病是广泛流行于各玉米产区的3种主要病害，近年来有不断传播蔓延的趋势。种子带菌是病害传播和流行的重要途径之一，了解北京地区玉米主栽品种种子带菌情况，以及种子带菌量和病害发生的关系，对防控这3种病害有着重要的实际意义。本研究以玉米种子为研究对象，筛选出适合检测3种病原菌的检测方法，检测了北京地区玉米主栽品种的带菌情况，并通过温室盆栽试验，初步研究了种子表面携带3种病原菌的负荷量和病害发生情况的关系。本研究比较研究了洗涤法、滤纸法、冷冻滤纸法和PDA培养法5种种子检测方法。结果表明，洗涤法适用于检测种子表面携带的玉米丝黑穗病菌和瘤黑粉病菌冬孢子；冷冻滤纸法和PDA培养法可以用以检测玉米小斑病菌。采用上述方法检测了北京地区7个玉米主栽品种的带菌情况，其中在京科25、农大3138、中糯301和高油4515这4个品种种子表面检测到了黑粉菌的孢子，不同品种的带菌率有所差异，高油4515携带瘤黑粉菌的菌量达到了421.1个/粒种子，丝黑穗菌的菌量为168.4个/粒种子；中糯301和高油4515还检测出带有玉米小斑病菌，带菌率分别为1.4%和1.0%，寄藏部位为胚乳；种子携带的其他真菌主要有镰刀菌属、链格孢属、枝孢霉属、曲霉属、青霉属和根霉属。在检测中我们发现，镰刀菌是种子携带的主要真菌，其中昌甜100（正交），高油4515品种中镰刀菌的携带量达到了105个/粒种子。已有相关研究报道表明，镰刀菌的携带量与种子的活力有关系，因此对于玉米种子携带镰刀菌的风险需要引起重视。选择感、抗和高抗3种抗性水平的玉米品种，采用浸种法在种子表面分别接种10个/粒、102个/粒、103个/粒、104个/粒和105个/粒5个浓度的3种病原菌孢子，温室条件下进行盆栽试验，结果表明，不同抗性的玉米品种接种系列浓度的病原菌孢子后发病情况不同：接种瘤黑粉病菌的处理中，感病品种中糯301在接种量为103个/粒时，抗病品种农大108在接种量为105个/粒时，而高抗品种郑单958在接种量为106个/粒时才分别开始发病；接种丝黑穗病菌孢子的处理与上述结果相近，感病品种中糯301在接种量为103个/粒时、抗病品种农大108接种量为106个/粒时开始发病，而高抗品种郑单958在所有接种量均未发病。接种小斑病菌的各处理没有病害发生，分析原因应该与病害的发生规律有关，小斑病是一个典型的气传病害，种子带菌不容易直接导致病害的发生，但是种子带菌会有增加田间初侵染的来源，同样有造成病害流行的风险。

晚疫病是露地、保护地及南方山区蔬菜基地番茄的重要病害，由致病疫霉[Phytophthora infestans（Mont）De Bary]侵染所致，是一种毁灭性的世界性蔬菜病害[1]。南方4～5月，北方6～7月，南方山区7月前后的阴天多雨天气及保护地秋末和早春棚室温度达16℃时均易发生。病害流行性强，年度间病情差异大，一些地方称为“疫病”、“怪病”、“过火风”[2]。晚疫病在番茄的整个生育期均可发生，主要为害茎、叶和果实，发生普遍，蔓延速度快，严重田块可减产70%以上，甚至绝收，严重制约了番茄生产的进一步发展[3]。目前生产中存在的主要问题是选药不当、错过防治适期，致使该病蔓延成灾。鉴此，笔者征集了部分国内外杀菌剂品种，试图通过室内毒力测定和田间药效试验，筛选出对番茄晚疫病菌抑菌效果显著的杀菌剂，为田间防治番茄晚疫病提供参考。1.1.1 培养基和菌株 黑麦蔗糖琼脂培养基（Rye sucrose agar）用于番茄晚疫病菌的分离、培养及测定对杀菌剂的敏感性。配备抗菌素母液，称取2.0g氨比西林（氨苄青霉素ampicillin），1.0g制霉菌素（Nystatin）和0.2g利福霉素（利福平Rifamycin）加入到100ml二甲基亚砜中[DMSO，（CH3）2SO]；待基础培养基冷却至大约50℃，立即在每100ml培养基中加入1ml抗菌素母液。混匀，倒平皿。本研究是采用番茄晚疫病菌的菌株为F1。真菌菌株在PDA培养皿培养，在PDA试管斜面上保存。1.1.2 杀菌剂 50%烯酰吗啉（dimethomorph）可湿性粉剂（德国巴斯夫股份有限公司生产）、25%甲霜灵（metalaxyl）可湿性粉剂（江苏宝灵化工股份有限公司生产）、64%杀毒矾（oxadixyl mancozeb）可湿性粉剂（瑞士先正达作物保护有限公司生产）和75%百菌清（chlorothalonil）可湿性粉剂（江苏龙灯化学有限公司生产），72%霜脲·锰锌（mancozeb+cymoxanil）可湿性粉剂（北京华戎生物激素厂生产）。1.1.3 供试作物和品种 番茄，品种为“合作903”。1.2.1 室内毒力测定 采用生长速率法[6]，将供试杀菌剂稀释成不同浓度梯度，浓度梯度由试验测定。最后计算抑制生长率，求出毒力回归方程，计算EC50和EC95。根据预备试验结果，确定各个供试杀菌剂的系列剂量分别为：50%烯酰吗啉可湿性粉剂、25%甲霜灵可湿性粉剂和64%杀毒矾可湿性粉剂的浓度梯度均为10μg/ml，5μg/ml，2.5μg/ml，1.25μg/ml，0.63 μg/ml；75%百菌清可湿性粉剂100μg/ml、50μg/ml、25μg/ml、12.5μg/ml、6.25μg/ml，72%霜脲·锰锌可湿性粉剂的浓度梯度为25μg/ml、12.5μg/ml、6.25μg/ml、3.125μg/ml、1.5625μg/ml。各个杀菌剂的最高浓度配制方法分别为：50%烯酰吗啉可湿性粉剂称取1.0g溶于50ml水中，然后稀释100倍；25%甲霜灵可湿性粉剂称取1.0g溶于25ml水中，然后稀释100倍；64%杀毒矾可湿性粉剂称取1.0g溶于64ml水中，然后稀释100倍；75%百菌清可湿性粉剂称取1.0g溶于75ml水中，然后稀释10倍；72%霜脲·锰锌可湿性粉剂称取1.0g溶于72ml水中，然后稀释40倍。再倍半稀释至所需浓度。用取液器量取上述配好的溶液（每个剂量）3ml，加入事先溶化好的27ml黑麦培养基，充分混匀后倒在3个直径为9cm的灭过菌的培养皿中，凝固后在培养皿正中间接入直径6mm的番茄晚疫病菌饼。以上操作均在无菌操作台进行。置（18±0.5）℃、光照14h和黑暗10h的培养箱培养。当空白对照菌落扩展到整个培养皿时，测量各皿的菌落直径，取平均值后计算抑制率（%）。生长抑制率（%）=[（A-B）-（C-B）]/（A-B）×100%，其中A为对照菌落直径，B为菌饼直径，C为处理菌落直径。将抑制率转化为几率值，将剂量取对数，算出剂量—反应曲线方程，进一步算出EC50值和EC95值。1.2.2 田间药效试验 经室内毒力测定结果表明，25%甲霜灵WP，64%杀毒矾WP，50%烯酰吗啉WP室内测定的毒力均较高，为在田间进一步验证其防效，特进行田间药效试验。试验地位于武汉市洪山区青菱乡长江村，近几年每年都有番茄晚疫病发生，所有试验小区的栽培条件均匀一致。于2006年5月13日、19日晚疫病发生初期喷雾施药，试验期间共施药两次，此时为番茄结果期。通过预备试验，设置杀菌剂浓度25%甲霜灵WP稀释800倍（每亩制剂量93.75g），64%杀毒矾WP稀释800倍（每亩制剂量93.75g），50%烯酰吗啉WP稀释3000倍（每亩制剂量25g），以75%百菌清WP稀释600倍（每亩制剂量125g）作为对照药剂，另设清水对照。小区面积15m2，4次重复，随机区组排列，用水量75kg/667m2。试验期间气温21.93～33.86℃。第2次施药后7天调查各处理发病情况，每小区按对角线5点取样，每点2株，每株分上、中、下共调查10片叶，以每株每一叶片上的病斑面积占整个叶面积的百分率来分级，计算病指与防效。分级标准：0级，无病斑；1级，病斑面积在5%以下；3级，病斑面积占整个叶面积的6%～10%；5级，病斑面积占整个叶面积11%～20%；7级，病斑面积占整个叶面积21%～50%；9级，病斑面积占整个叶面积50%以上[8]。试验结果见表1。5种杀菌剂50%烯酰吗啉可湿性粉剂、25%甲霜灵可湿性粉剂、64%杀毒矾可湿性粉剂、75%百菌清可湿性粉剂和72%霜脲·锰锌可湿性粉剂的EC50值分别为2.24μg/ml、1.83μg/ml、2.05μg/ml、21.33μg/ml和5.33μg/ml，EC95值分别为9.76μg/ml、7.76μg/ml、8.71μg/ml、85.60μg/ml和27.77μg/ml。按毒力高低排列分别为25%甲霜灵可湿性粉剂＞64%杀毒矾可湿性粉剂＞50%烯酰吗啉可湿性粉剂＞72%霜脲·锰锌可湿性粉剂＞75%百菌清可湿性粉剂。25%甲霜灵可湿性粉剂、64%杀毒矾可湿性粉剂、50%烯酰吗啉可湿性粉剂室内测定的毒力显著高于75%百菌清可湿性粉剂和72%霜脲·锰锌可湿性粉剂，可以为田间防治番茄晚疫病提供一定依据。杀菌剂剂量-反应曲线概率P值EC50（置信限）（μg/ml）EC95（置信限）（μg/ml）50%烯酰吗啉WPY=2.57x-0.900.242.24（1.99，2.53）9.76（7.87，12.91）25%甲霜灵WPY=2.62x-0.690.471.83（1.62，2.06）7.76（6.31，10.15）64%杀毒矾WPY=2.63x-0.820.312.05（1.82，2.32）8.71（7.06，11.41）75%百菌清WPY=2.72x-3.620.2221.33（19.05，23.94）85.60（69.82，111.11）72%霜脲·锰锌WPY=2.29x-1.670.205.33（4.67，6.07）27.77（21.77，38.20）表1 5种杀菌剂对番茄晚疫病室内毒力测定结果试验结果见表2，两次施药后的病指和防效，64%杀毒矾WP 800倍液为8.9和75.1%，25%甲霜灵WP 800倍液为9.9和72.5%，50%烯酰吗啉WP 3000倍液为10.6和70.4%，3种杀菌剂对番茄晚疫病有较好的控制作用，均显著高于对照农药75%百菌清WP 600倍液的防效，其差异均达极显著水平，是防治番茄晚疫病的有效杀菌剂。处理重复与防效ⅠⅡⅢⅣ平均防效（%）平均病指差异显著性5%1%64%杀毒矾WP800倍75.474.574.775.675.18.9aA25%甲霜灵WP800倍75.171.969.673.372.59.9ab50%烯酰吗啉WP3000倍70.870.669.670.870.410.6bA75百菌清WP600倍49.254.655.960.755.116.0cB表2 几种杀菌剂对番茄晚疫病的防治效果室内毒力测定结果仅说明该杀菌剂对番茄晚疫病菌在离体条件下的直接活性，田间的防治效果受到的影响因素很多，因此，室内的毒力测定结果需要在田间做进一步验证。田间试验结果表明，64%杀毒矾WP 800倍液，25%甲霜灵WP 800倍液，50%烯酰吗啉WP 3000倍液3种杀菌剂田间防治番茄晚疫病均有较好的防治效果。这几种杀菌剂对番茄无不良反应，不产生药害，建议在田间推广使用，推荐剂量64%杀毒矾WP 62.5～75ml/667m2，25%甲霜灵WP 62.5～75ml/667m2，50%烯酰吗啉WP 16.7～20ml/667m2。在实际应用中，应在病害流行之前，即发病初期开始用药，当气候条件有利于病害发生流行时，每隔7～10天后进行下一次施药，连续喷药2～3次，使用浓度以推荐浓度为宜，并注意不同杀菌剂的交替使用，以达到更好的防治效果。