进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。当前，企业人事部门已逐渐从简单的人事管理转变为人力资源管理与开发的战略性角色。企业应把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。与中小企业相比，大企业有比较明显的优势，其实力雄厚，人才基础较好，职工素质较高，有规范的运作机制；而中小企业亦有其自身优势，具有体制灵活、时效性高、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。为保障企业良性发展，实现企业发展核心战略，中小企业应结合自身特点，借鉴国内外大企业的先进人力资源管理经验和理念，形成满足企业发展需求的人力资源管理体制。由于自身的特点和各种原因，中小企业人力资源管理体制均有其固有的弱点，而这些特性大多是由于中小企业自身的特点所决定的。创立伊始，部分中小企业往往将企业的管理核心战略仅置于实现企业经营目标上，除去财务和销售管理机制外，其他管理机制多为粗放型，甚至没有书面文件，以领导指令代替管理机制，在发展到一定的阶段和规模后，方才开始人力资源等管理机制的建立、完善和实施。而很多时候，为时已晚，原有的管理模式已经对发展、完善公司的人力资源管理机制造成不良影响，甚至形成“旧习”阻碍发展。一因规模小。不管是生产规模、企业稳定性，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这导致大部分中小企业难以提供高薪、高福利、高发展预期来吸引和留住人才。二因行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，对人才的需求更具多样性和复杂性。但企业往往活动范围不广、地域性强，甚至位于中小城市、乡镇等偏僻的地方，不利于企业引进新的人才，也很难吸引和留住人才。三因个体对企业的贡献度、影响偏大。企业生产经营活动的稳定性及发展更多地依靠每个人的能动性，没有系统、完整的人力资源管理体系对现有人才进行管理和激励，加大了吸引和留住人才的困难。四因缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏对企业的认同感和共同的价值观念，易造成个人价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。第一，家长式管理。中小企业往往采取集权式管理，万事老板点头方可执行，搞“一言堂”，最终公司面临：“老板忙碌、员工躲闲”，工作效率严重低下，缺乏创新性的局面。第二，家族式管理。当今，确实存在家族式经营管理的优质百年老店，但这些老店均以现代企业管理方式进行管理。而相当一部分的家族式中小企业，总害怕肥水流到外人田，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如“外人”，从而制约了“外人”的工作积极性，影响工作效率。第三，管理机制不科学。缺乏科学管理机制，在选择和使用人才时，不能把人才放到适当的地方，会出现“大材小用”、“小材大用”的局面，导致员工情绪化，影响工作效率。第四，员工培训意识不足。大多数中小企业很少注意对员工的知识技能培训，这是当今我国中小企业的通病，在前期，很多企业都是作坊性质的生产，大多是凭借感性管理，从业人员的素质低、技能差，而企业经营者总想降低成本，很少把钱投到员工的培训上来，这样，一旦企业做大做强以后，一些员工就会不适应现有工作，工作效率也就无从谈起。未来中小企业的人力资源管理机制应该是：发扬创新精神，有效激励员工的潜能，实现员工自身“管”理的长久行为取代领导之“管”的暂时行为的高效管理机制。一要培育创新文化观念。创新是企业发展的永恒课题，是企业发展的重要因素，中小企业本身就是中国经济发展创新的产物。在强手如林的竞争时代，企业要想保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新要体现在管理上、技术上和机制上等方面，同时，企业应保持通畅的交流渠道，经常与员工沟通，了解他们的愿望和思想，保证创新的可行性、科学性和时效性。二要管理创新。对于任何企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业正处于科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人力资源管理、生产管理、质量管理、财务管理、销售管理、技术管理等都要跟着发生相应的变革和创新。三要技术创新。技术创新是企业形成竞争优势的关键，是否拥有领先的行业核心技术，是任何企业生存发展的命脉，也是保持企业创新精神的根基。四要制度创新。制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断创新。中小企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，都应从自身实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制度化管理的道路，这是中小企业制度创新的方向所在。五要人才观念创新。随时调整员工招聘标准，也就是在招聘过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来。将狭隘的人才观调整到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。同时，消除人才完美的错觉，避免把企业的发展寄托于个别“完人”或“能人”身上，而陷入一种对人才的依赖心理。鉴于社会观念的偏见和企业财力有限，中小企业应正确认识人才的需要，制定正确的人才引进战略和政策，以吸引适用人才。走出“任人唯亲”、“亲者不任”误区，企业和人才之间应相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。面临全球经济的走低，大部分企业准备缩减规模，就连一向以“员工雇用终身制”为特点的日本企业也开始了裁员。面临捉摸不定的未来，企业不可能再确保员工的“终身饭碗”，但是可以对于企业来说，通过帮助员工进行职业规划管理，使员工体会到企业的关心，建立起另一种意义上的“忠诚度”，员工会更尽心尽力地工作。首先，相互沟通、坦诚相见。公司要及时让其员工了解企业经营发展情况，防止闲言碎语和谣言传闻盛行，并对未来发展有一个令人信服的描绘，让员工明白他们能够从未来的变化中获得什么好处，以利于鼓舞士气和提高生产率。其次，关心、支持员工。公司可以通过各种各样的方式显示对员工的关心、支持，从简单的表示（如对工作干得好的员工说声感谢）到复杂的系统，例如人文关怀、兑现奖惩、自我评估和职业生涯规划（从在职辅导培训、委托培训、职业规划专题研讨会到一对一的咨询等）等。最后，提升信心、赢得忠诚。没有任何公司能够保证为其员工提供终身就业保障，但是公司能够给其员工提供自我评估、职业生涯规划的有效支持和援助，以提升其员工对自己市场竞争力的信心。即使在公司困难时期（甚至已经开始裁员），有效的职业规划管理仍可以增强员工的灵活性、适应性，使士气和责任感得到恢复，而更重要的是表明：公司的确关心员工在困难时期的遭遇，并竭尽所能给予足够的重视和妥善解决，而公司最终获得的是员工的高效工作。当忠诚不再能够通过承诺提供保障而收买时，却可以通过给员工以尊重和尊严而获得。相比较大企业而言，在薪资、福利、工作条件方面，中小企业不具有整体优势，这就要求中小企业建立行之有效的激励机制，以弥补不足、发挥优势，推进人力资源管理工作效率，促进公司良性发展。中小企业应结合企业实力和实际情况，充分发挥激励作用，建立有企业特色的高效激励机制。比如，赞赏平凡成就。大多数员工的工作少有辉煌成就，恰当、及时地赞赏员工成就，可以放大员工成就感，起到事半功倍的效果。“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”再比如，表彰和奖励努力。员工往往喜欢因为自己的努力受到奖励，单纯强调表彰和奖励结果往往束缚员工，严格按照经理们的想法做事，缺少创新性。相反，对努力和积极性进行表彰和奖励，直接肯定了员工工作态度，而态度决定了工作的努力程度，也就决定了工作效率。员工都有自我激励的本能，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。企业应采取多种方式充分调动员工的本能实现自我激励，促使他们实现最大的激励度和生产率：在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；为所有员工建立目标和挑战；适度授权，让部属有适当的自由度；提高员工工作中的自主权；对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；如果员工的工作单调，尝试给工作添加些乐趣和花样；鼓励员工之间的互动与协作；允许在学习中犯错，避免粗暴批评；树立榜样是最好的激励；激励处于低潮状态的员工；日常闲谈中多表示赞赏，让员工看到，每个人的工作都很重要，大家都能实现自己的目标；多加鼓励：一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞等；设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。在员工激励机制中，应以朔造人、培养人为本，既为人提供进步、发展的机遇和平台，又为社会培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。以人为本的管理思想具体包括：提供职业指导，为员工制定满意的个人职业发展计划，让员工看到自己光明的前景；关注个人抱负，鼓励员工自我发展的愿望；尊重、关怀每位员工，鼓励每个人都成为明星；提供全面在职技能培训，鼓励外出培训进修、提高业务水平；管理者与员工交流在过去的一年里最好的工作体验；建立合理提升机制，尽量选拔内部人才；给优秀员工获得荣誉、提升地位机会，使其受到充分尊重；搭建平台，使全员有机会参与公司管理，分享决策权、管理权。在许多中小企业员工管理过程中，常存在一种通病，即采用“自上而下”、“一刀切”的“管”理模式，致使所有员工仿佛变成一个员工，所有工作则变成一种单调、机械的工作，员工就像一个个毫无生气的“工作桶”，使公司失去了发展的原动力。基于目前现状，中小企业应把建立高效人力资源管理机制作为企业发展的核心战略，摒弃旧机制、扬长避短、发挥企业的创新精神，建立、完善人力资源管理机制并积极组织实施，以提升企业发展的原动力，同时为完善其他管理机制搭建平台，促进企业良性发展，这也是实施高效人力资源管理机制的现实意义和最终目标。

企业年金，即企业补充养老保险，是一种由企业单位自主发起设立、企业员工自愿参加的补充养老保险。2004年5月1日，劳动和社会保障部出台《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，初步确立信托型企业年金的制度框架，明确了企业年金市场化运作的大方向和规则，这是建设我国养老保障“多支柱”体系的重要战略步骤，标志着企业年金制度已经进入正轨和市场健康发展的良好开端。近年来，由于积累制个人账户式企业年金日益成为主流，精算在企业年金中的作用逐渐弱化，基金投资日益成为制度成功运行的关键因素。保险公司在基金管理方面与专门的资产管理机构相比略逊一筹。但作为企业年金市场重要的产品提供者和服务商，对中小企业有不可替代的巨大优势。在我国，保险公司通过发挥自身优势，主要通过“一站式”服务和账户管理人方式参与到企业年金市场中。保险公司通过为企业提供方案设计、账户管理、投资管理、待遇发放等一站式服务，满足企业全方位一揽子金融服务的需求。这是比较适合我国企业年金发展初期的管理模式。账户管理主要分为权益账户管理和财务账户管理。企业年金权益账户是记录计划参与人权利和利益的工具。企业年金财务账户是记录企业年金计划总资产状况和个人积累状况的工具，是基于权益账户而建立，又是权益账户的账面反映。财务账户首先由企业年金计划承办机构管理和维护，资产则由托管银行保管。鉴于保险公司的特点，在成熟的信托模式下，账户管理人的角色并不适合保险公司，银行在这些方面有天然优势。有所为有所不为，保险公司没有必要在企业年金市场中面面俱到。明确定位，发挥自身长处，才能成为市场中的有力竞争者。中国的企业年金市场是一个由银行、保险公司、证券公司、基金公司等多方介入的市场。其中，保险公司具备一定的先发优势。相对于其他金融机构，保险公司拥有完善的培训体系、代理人管理体系，而且有遍布全国的销售网络，市场覆盖率很高。保险公司还通过团体寿险业务与许多企业建立了良好的合作关系，为今后开发企业年金打下了良好的基础。精算技术作为保险公司经营企业年金的核心竞争优势，在产品设计、投资政策的设定、年金资产和负债的评估、资产负债匹配、偿付能力监控等各个运作环节中起着关键性的作用。目前，中国精算师绝大部分都在保险公司工作，为企业年金的健康经营发展提供厂技术人才保证。保险公司可以根据企业的多样化要求，提供“一站式”或分离式服务。也可以根据行业和大中型企业的某一特殊要求，单纯的提供一项或几项服务，降低企业的成本。广泛的销售渠道：相对于其他金融机构，保险公司拥有完善的培训体系、代理人管理体系，而且有遍布全国的销售网络，市场覆盖率很高。可以提供多样化的年金产品：保险公司在产品多样化方面往往非常有优势，这种多样性有利于鼓励竞争，满足客户的不同需求，提高市场效率，具体的多样化年金产品主要包括分红类年金产品、传统年金产品及丰富的领取期年金化产品。专业化资产管理：保险公司可以同做专业化的资产管理公司，进一步提高保险公司对企业年金资产的管理能力，以适应企业年金迅速发展的需要，为推进企业年金发展创造良好条件。综合服务：保险公司通过建立专业的养老保险机构提供捆绑式或分离式的服务，降低企业成本，适应企业需求。在成熟的信托模式下，投资管理人和受托人的角色并不适合保险公司，银行、证券公司和投资基金在这方面有天然优势，这些都极大地削弱了保险公司在企业年金中的作用。保险企业需要在法律规定的框架下寻找自身的定位与角色定位，发挥优势，取得竞争的主动权。资本市场火爆对资金分流的影响依然在保险业有所显现。业内人士预计，2008年保险业总资产将很快突破3万亿元，而根据10%的入市比例，2009年入市保险资金将可达到3000亿元之多，而在股市持续火爆的预期下，保险资金的入市比例还有望调高。这些都进一步拓宽了保险资金运用渠道，利于保险公司调整投资组合，更好地分散投资风险，逐步提高保险资金收益。而且货币市场和资本市场可以为保险资金运用提供丰富的投资工具，这必将提高保险业在企业年金市场的竞争力。此外，中资保险公司极有可能参与企业年金游戏规则的制订。保监会明确表示，将积极推动和鼓励保险业参与各项企业年金改革试点，包括某些特定行业年金试点或各个省市地方企业年金试点，及时总结经验，完善制度和监管。这将使保险公司在产品开发、销售渠道、客户服务等方面处于更有利的位置。首先，来自其他金融实体的挑战。企业年金市场必将是多个行业、多个主体的竞争，金融行业大行业、大企业的自我统筹管理，各种中介服务机构等，这些市场主体有的在资本实力方面具有优势，有的则擅长于账户管理，而有的在投资运营方面独具所长，这对于保险行业来说，是个巨大的挑战。其次，保险行业内的竞争压力。随着市场的进一步开放，保险主体增多，市场竞争势必激烈，企业讨价还价能力进一步增强，价格下调压力进一步加剧。如何在扩大市场份额的同时又要保持公司盈利将是各保险公司所面临的巨大挑战。最后，来自国外保险公司的挑战。从2006年起，团体险、健康险、年金险市场将对国外保险公司开放，年金是国外大型寿险公司的重头，其经验丰富，人才济济，对中资保险公司来说是很大的挑战。一是加强国家政策支持。为了使企业年金规范快速发展，政府在宏观上应进行有力的调控，一方面以法律规范企业年金，另一方面从政策上鼓励企业年金的发展。当前的基本养老保险替代率较高，应逐步降低替代率，将降低部分归人企业年金，发挥税收政策杠杆作用，支持企业建立年金制度。二是拓宽资金运用渠道。企业年金资产作为长期资产，要求有较高的投资收益，目前保险公司的投资渠道和基金、信托等行业相比还缺乏优势。政府应该在保证资金运作安全的前提下，对于寿险公司资产的投资渠道进一步放宽。三是加速自身建设。从企业年金的业务链来看，包括三个环节：销售、投资管理、行政管理和服务。在销售环节，保险公司有较大的优势，但银行也有众多的网点；投资管理环节，资产管理公司有较强的技术优势，而目前保险公司的资金运用还受到一定局限，银行还可以通过开拓货币和外汇市场提高资产回报率；行政管理和服务方面，虽然目前保险公司已经有部分业务，但是商业银行也可以进行托管。四是提高监管水平。在年金计划方案设计上要注意公平性监管。在资产管理上，保险公司的“一站式”服务过程没有银行托管环节，不利于外部合规性监管。在偿付能力方面，如何设立有效的监管框架和监管指标，保护计划参与人的利益，都是需要研究的问题。按世界银行预测，至2030年中国养老保险基金总规模将高达1.8万亿美元，超过第一支柱下的基本养老保险基金。但保险公司要充分认识到，一方面企业年金对于保险企业的意义不仅在于一个潜力很大的市场，对于提升保险企业的实力和在金融市场中的地位也具有积极意义。另一方面，虽然可以提供多项金融服务，企业年金的社会公益性决定企业年金不会是一个“暴利”行业。中国对于企业年金管理人收益分配又选择了国际惯例中的较低标准。这些标准决定了市场规模今后将可能是企业利润的主要决定因素，参与金融机构只承担其中某个角色则可能成本更高。由于保险公司所具有的特殊性质，具有较强的精算能力、具备产品设计和销售优势、有从事团体养老保险的经验，在养老金发放时可以提供一揽子的服务，降低企业年金的管理成本，更好地适应企业的需求。虽然目前保险公司在拓展企业年金委托投资管理业务上存在法律障碍，在成熟的信托模式下，投资管理人和受托人的角色并不适合保险公司，但是保险公司可以成立专业的养老金公司，承担受托人、账户管理人、投资管理人三位一体的角色。平安、太平人寿两家公司的养老金专业公司已经获得监管部门的许可率先正式成立。企业年金业务是专业化程度较高的业务，需要专业人员和专业公司来运作。目前，跻身于世界500强的34家股份制保险公司有80%以上采用专门的资产管理公司模式运作保险资金。对保险资金运用实行专业化管理，建立资产管理公司模式是保险资金运用改革的基本模式和方向。中资保险公司应通过不断强化保险公司资产管理公司的市场化运作能力，提高保险公司的投资回报率，以明显的投资效益吸引企业年金市场客户。保险公司应进一步加强销售能力，积极拓展企业年金业务，开发个性化年金产品，满足不同层次需求。目前，国内保险公司的企业年金产品仅有简单的几种投资连结产品和分红产品，品种较单一。保险公司应充分利用自身的精算优势及多年的产品设计经验，开发多种企业年金产品供应企业选择，或采用“量身定做”方式为不同类型，不同规模企业提供企业年金计划。保险公司需苦练内功，加速自身建设，充分发掘潜力。保险行业价值链已经由传统型的从产品开始，向客户推销无差别化产品来获取价值的模式转向从客户开始的新型价值链。行业内价值转移使保险公司必须在资金管理与运用、产品开发、保险服务与风险管理咨询服务等领域加速自身建设，充分发掘潜力。最终，保险公司应通过资本实力和风险控制能力来提升自身的品牌优势，用无形资产的价值吸引企业年金市场客户的关注目光。

2008年3月，石家庄三鹿集团股份有限公司接到消费者投诉，有多例婴幼儿食用三鹿牌婴幼儿配方奶粉后出现泌尿系统结石病例，三鹿集团回复称送检未发现问题；6月，国家质检总局接到问题奶粉投诉；8月初，三鹿基本查明污染成分三聚氰胺，但始终对外界完全沉默；9月8日，《东方早报》和《南方日报》的两篇报道引爆了本次事件，从此一发不可收拾；9月11日，三鹿集团首先声称“三鹿集团是国内最大的奶粉生产企业，公司的产品经国家有关部门检测，均符合国家标准，目前尚没有证据表明食用奶粉与患肾结石有必然联系”，然后又在同一天承认“部分批次三鹿婴幼儿奶粉受三聚氰胺污染”。三鹿“结石奶粉”事件的曝光，迅速引起了卫生部、质检局等政府部门、以及各方媒体和消费者的高度关注。消息随后广泛扩散，影响持续恶化。而事件主角——三鹿集团，在事态演进前后本有三次求生机会，可惜却一错再错，不仅未能化解危机，而且反让企业形象遭受毁灭性打击。第一个关键点，出现在从三鹿接到第一例消费者投诉开始到6月质检局网站发布消费者投诉之间这三个月，在这期间，如果三鹿主动发表公开声明，以对消费者完全负责的姿态，召回疑似问题奶粉，便很有可能化危为机，把一个诚实可靠的品牌形象展现在消费者面前。而且，三鹿完全可以在查明污染成分之前同国家相关部门一道，主动展开调查和清理，并实时向媒体和消费者公布进展情况，将主动权牢牢控制在自己手中。然而，事实发展并不是这样，三鹿将企业利益放到消费者利益之前，导致最初的危机处理方式完全错误，它试图用沉默隐瞒真相，无视消费者遭受的生理、心理和经济损失，让问题奶粉继续危害婴儿。第二个关键点，是从8月初三鹿通过前期调查和进口检测仪器发现污染成分到9月初事件被媒体曝光前的一个月。如果此时三鹿主动向外界公布在采购环节其产品被人为污染，并紧急召回所有问题奶粉并展开司法调查，那么消费者对三鹿之隐瞒问题的方式尚不会太多追究。错过了这个节点，可以说三鹿企业的失败命运基本已经注定。第三个关键点，是三鹿官方发表首次响应。这个节点只能在一定程度上降低损失，而已无法扭转大局走势。比之前的沉默更加失败的是，在8月初就已查明真相的前提下，这次三鹿选择了说谎。在发给媒体的书面声明中，三鹿坚持称其产品“严格按国家要求生产”、“有质量保证”，三鹿奶粉致病“无证据”，保证“所有产品没有问题”，最后还呼吁媒体“多报道科普教育方面的亮点工作”、“做好宣传工作”。如果这份声明以尊重事实的态度，承认失误，承诺给予消费者补偿并立即配合国家相关部门开展行动，或许今日三鹿品牌还有一息尚存。透过“三鹿奶粉事件”，各企业应当开始重视“大公关”（Mega-Public Relations）概念，这一概念最初由西方注意力专家提出，是指从企业战略和营销战略的高度，重新审视公共关系，将公共关系的理论视野和实践背景，指向企业的整个经营过程。该理论核心与华中科技大学陈先红教授提出的“关系生态说”可以说是不谋而合的。实际上，三鹿“结石奶粉”事件是一个非常典型的危机公关案例，有一条明显的压力曲线和事件发展轨迹。结合美国公共关系研究者Hainsworth和Meng绘制的问题（issue）生命周期表，我们可以了解“结石奶粉”事件从问题到危机的四个过程（图1）。图1 问题的生命周期表在前两个发展阶段，重点是问题的识别、发现和发展监控。发达国家的食品、能源以及对环境有破环的行业的企业，非常重视问题管理工作，一般会由专人牵头建立完善的问题管理与危机预警机制。评估一些确定的情形和事实的发展潜力和趋势，给予对策。对照本案例而言，三鹿放弃了事态还处于问题阶段主动控制的权利，选择了沉默，导致问题恶化为危机（图2）。图2 三鹿“问题奶粉”事件发展曲线图成为危机后，三鹿又基本上违背了危机管理的所有原则，以相当不诚恳的态度在3天后发表了一纸声明，其中谎言随后立即被拆穿。企业老总、品牌中心负责人、传媒部部长及一般职员、公关部负责人、普通员工发出各种未经统一的言论……种种行为致使自己陷入被动。其实除了谎言欺骗公众外，三鹿还做过一些自救努力，包括试图借助质检部门、卫生部门的权威力量，给产品无害证明等。但事实铁证如山，所有努力最后都统统失败。很多企业的管理者都认为危机公关是在企业遇到危机时的临时公关策略，相等于心脏病人的“速效救心丸”。危机公关其实应该划为“常态公关”中一个有机的环节，所谓的“常态公关”就是我们日常所说的公关，比如维护媒体关系、维护公众关系、塑造品牌美誉度、建立和谐社区生态等，其中还有一个重要的职能，即危机预防，公关绝非企业可有可无的可选项，一个成熟、规范、健全的企业，公关是贯穿企业生产经营的每一个环节的，从原材料采购（良好的公共关系可以保障低价或佘款进货）、生产加工（良好的公关关系可以渗透其中，及时发现潜在危机）到经营管理（良好的公共关系能营造一个非常好的营商环境），这样，不仅能够使得一些潜在危机在爆发之前便已经被有效化解，更重要的是，当危机真正来临的时候，企业能够迅速发现问题的症结所在，以便快速、准确地制定危机公关策略，避免贻误危机公关的最佳时机。在危机中，如企业能正确面对，妥善处理，不仅能化解危机，甚至还能将其转化成商机。危机公关本身就是一把双刃剑，用得好可以博来壮士断腕的豪情，反之则会使企业陷入雪上加霜的困境。尤其在如今这个互联网发达，互动性双向传播逐渐取代单向线性传播的时代，加之职能部门的工作态度与效率，消费者此刻怀疑一切的消费心理，销售终端重利轻义的本性，都构成了复杂的市场环境，这种复杂性在中国尤其突出。此时，传统的危机公关开发布会、澄清事实、公开举措的三段式做法正面临着越来越艰巨的挑战。事到如今，三鹿是否有得救？抛开道德伦理和法律、经济方面的问题，单纯从公关角度而言，这里还有一些补救手段。首先，要求三鹿企业和负责人从态度上的根本转变，优秀的危机公关不论在什么时代，都显示出其真诚的品格和对责任的担当。不逃避、不推卸、认真、负责才是危机公关的核心所在，从诚信出发，对消费者负责，才是能取信于人的态度，也才是真正解决问题的方法。将消费者的利益和人生安全放在第一位，以诚恳的态度，承担事件的全部责任。可采用的公关行动如：召开新闻发布会、发表致歉函、企业最高负责人出面道歉等。其次，迅速、全面补偿消费者损失，包括免费为食用三鹿奶粉的婴儿诊断，支付确诊婴儿的全部治疗费用，给予受伤害的家庭经济和精神补偿等。在此方面，可以采用的公关行动如：企业总裁前往医院看望患儿慰问家庭、设立专门的三鹿结石奶粉赔偿基金，交由政府或名誉良好的NGO托管。再次，要加强双向、及时沟通以及信息的透明度，在企业、受害消费者、大众以及媒体间建立无障碍沟通渠道。在传统媒体环境下，危机公关之后企业种种补救性措施很难产生大的影响，但由于很难接触到大众，所以其反省态度与补救行为虽然持续不断却很难为大众认可。企业在WEB2.0下可以采取更多的措施使自己无论是忏悔的、或者是诚意的种种补救方式不断呈现在社会大众的面前，通过跟踪式的记录及传播，向大众表示企业整改的决心与行动，最大可能地获得大众的重新认可。可采取的行动如：在企业网站和门户网站开设专题，通过MINISITE、BBS、网络视频或者帖子等多种的形式，实时报道事态进展，传递官方声音、开通全国24小时800救助热线、统一指定新闻发言人等。最后，在媒介议题管理上，三鹿可以采取发散策略，将焦点多元化，让媒体和大众对乳制品行业、奶粉产业链以及食品质量监管制度等话题加以关注。具体可以设置三个核心议题：第一个核心议题，可以将问题方向转移到整个乳制品行业，围绕着奶源污染是所有乳制品企业面临的考验这一核心展开。在此次的检查中，除三鹿外，还有一些品牌奶粉被污染。卫生部发表声明，初步认定不法分子为牟利在源奶中添加有害物质，公安机关已传讯多人，而且现有标准的源奶检测程序和手段无法检测出这种污染物质。这些都可以作为本议题支撑事实。第二个核心议题，可以将问题方向转移到产业链利益协调，围绕着“三聚氰胺事件”凸显乳品产业链利益冲突加剧这一核心展开。上游原料供应商为赚取更多利益，向下游成品厂家提供掺药奶。本议题的支撑事实可以选择三鹿员工的一个言论，三鹿员工称“这是全行业的一个‘脓包’，这次很不幸，被我们三鹿给挤破了”。第三个核心议题，可以将问题方向转移到食品监管与公共卫生安全，围绕着食品质量监管漏洞暴露，公共卫生安全亟待捍卫这一核心展开。目前，国家需要加强对食品卫生安全的统一管理，加强对免检产品的检查力度，国家免检产品已多次出现质量问题，需要采取合理检测方式控制。还有一点，就此次奶粉事件而言，当前奶粉监管环节分为三段：原料奶归农业部、生产加工环节归质检部门、商场销售归工商部门，多段监管导致监管空白。这些都是管家食品质量监管的漏洞，可以作为本议题的支撑事实。在事件影响进入消退期后，三鹿还要展开一场艰巨的品牌形象恢复战役。投放大量公益和企业形象广告，并展开持续的品牌性公关活动。不论怎样，因为错过最佳的拯救时机，三鹿这家60年历史、连续15年全国销量名列前茅的大型合资奶粉企业，经此战役，品牌价值已尽然透支，要恢复昔日元气，恐怕不易。可持续发展是企业追求的目标，也是企业价值创造的关键，而风险与危机则是企业可持续发展战略的大敌。战场上没有常胜的将军，商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇危机的可能。当危机出现时，企业应运用有效的危机管理体系，使企业顺利度过危机并得以持续、稳定发展甚至反败为胜。

新员工的入职管理是人力资源管理中的一小部分，但却是员工管理的起点部分，入职管理的好坏直接关系到员工后续管理工作的开展。尽管我们知道新员工管理的重要性，但是，在现实管理工作中，有很多企业忽视这一问题使得管理流于形式，或者是管理工作没有落到实处，成为一种“费力不讨好”的管理。结合新员工和企业的实际情况，可以从以下几个方面加强新员工的入职管理。目前，国内企业与世界优秀跨国公司存在着明显的差距，这种差距不只体现在人才、技术、产品、市场、利润和创新等“硬指标”上，还体现在管理理念、文化精神等“软指标”上。首先，入职培训可以帮助新员工了解企业文化、规范、价值观、工作内容及企业发展方向等方面，力求以最短的时间，最低的成本引导新员工通过学习对工作有大概的了解，具备公司要求的基本的价值观、文化观，为以后在工作中更快的适应企业、适应群体做好初期的准备工作。企业应该抓住这一机会，向新员工展示企业。其次，企业应该开诚布公，对涉及员工利益的各方面不管是好是坏都应该在交流中做出说明。由于国有企业机制及历史问题，在市场上的人才竞争力相对较弱，使现有的大部分国有企业都很难做到真正靠实力留住企业想要的人才。所以很容易出现隐瞒、美化、高承诺低兑现等企业行为，效果适得其反，为以后人才的高流动留下了隐患。再次，加强企业优势劣势的转化分析，向新员工提供真实的企业前景展望。尽管国有企业在人才的社会竞争中有很多的弱势，但比起私有企业来说，还是有较多的能吸引人才的优点，如福利、稳定性。企业应该抓住自身的优势，通过培训向新员工展现出来，并在以后的交流中不断的强化蒂固这一思想，让员工有一种选择企业的自豪感和优越性。最后，培训内容的选择上应该尽可能根据实际工作的需要而设置。培训的内容既要体现企业的需求，也应体现培训人员的需求。在培训老师的选择上也很重要，培训老师就相当于是员工进入工作状态的启蒙老师，学识渊博，有领导魅力的老师一般都容易为他们所接收，对培训的效果也起到了很大的影响作用。同时，好的培训老师群体，在一定程度上也能体现企业的实力。职业生涯管理是指企业为确保在需要时可以得到具备合适的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身人才需求和员工职业需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。在职业生涯的管理过程中，管理者主要起支持员工发展，为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论等的角色和作用。企业主要是制定职业生涯管理的相关政策和程序，为管理者和员工提供不同的职业生涯机会，并提供服务。对于新员工的职业生涯管理，首先可以设计多种职业发展途径，满足员工的自我成就需要。优秀员工较多，难以全面实现个人成就需要的情况下，企业可以适当的丰富职业发展途径。如设计双重职业发展途径，为管理人员和专业技术人员设计平行的发展体系，管理人员进行行政晋升的同时，技术人员也可以在自己的研发领域晋升，这样，技术人员就不必进入管理层，也可以获得同样级别的晋升。当然，前提条件是不同途径、不同职务的薪酬级别是可比的。在新员工入职的初期管理中，管理者应加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，为员工以后的晋升管理提供参考。在为员工提供职业生涯咨询的时候，应尽量使员工的个人愿望与公司现有的能提供的条件相结合，为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径，以更快的实现自我成就的需要。其次，既要警惕“彼得”现象，也要防止人才浪费。“彼得”现象就是把员工提到一个高于他们能力范围的职位上，造成组织效率下降的现象，即人不适其事。人才浪费就是把高能力的人放在低于其能力的职位上，造成大材小用的现象。如何在压力与松弛之间选择一个合适的度，是做好员工职业生涯管理的难点。韦尔奇说：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”今天，用这句名言来审视企业的人力资源状况时，很难用“乐观”两个字来加以概括。不少企业的人力资源体系相当脆弱，无法抗击市场风云的千变万化——当竞争对手发力从你这里挖人的时候，你的“人才城池”还能固若金汤吗？当企业经营遭遇困难的时候，还有多少人能与你风雨同舟、共渡难关？当企业发展新业务、开拓新市场时，人才配置能及时到位吗？如果这些问题的答案不是百分之百的肯定，那就说明企业的人力资源体系有问题，需要引起企业管理者的警惕。其实，管理者都明白人才之于企业的重要性，但在管理实践中往往对人力资源安全的警觉度不够，自以为天下太平，直到后院着火了才惊叫“大事不妙”。因核心人才“背叛”而导致企业经营陷入困境的悲剧无数次地上演过，职业经理人与企业的矛盾也闹得沸沸扬扬，甚至对簿公堂，反目成仇。出现这种情况，当然不完全是企业的责任，也有职业经理人的品行、操守等问题，但企业为此要付出沉重的代价却是不争的事实。因此，预防此类悲剧的发生，是企业负责人必须绷紧的一根弦。不要放弃培训。人才流失带来的一个显著后遗症是很多企业都患上了“人力资本投资恐惧症”，对培训投入失去了信心。许多企业抱怨：企业花了钱却是在为别人甚至是在为竞争对手培养人才，这种投资不划算。实际上，这是国内企业在人力资源管理上陷入的又一个泥潭。——越舍不得培训就越留不住人才。越留不住人才就越舍不得培训。如此恶性循环，最终导致企业成了一座沉淀不了优秀人才的“空城”。由此可见，新员工的人才管理优为关键。

戴尔电脑以其典型的直销模式获得巨大成功；淘宝的出现让沃尔玛们紧张；京东商城成为了国美的心腹大患；衬衫直销企业PPG则颠覆了所有传统服装企业的思维；京城四分之一的儿童奶粉已经是红孩子通过目录销售出去的；当当网已经成为全国前三的图书销售企业；而通过发卡加互联网预定酒店机票的携程也成为了行业巨无霸。短短几年，一批掌握了新营销手段的企业获得了巨大成功。在这样的背景下，传统企业也纷纷跃跃欲试。然而很多传统企业在尝试这些新营销方法的时候，却走入了误区，要么片面地理解了新营销方法，要么在用传统的广告营销观念去使用新营销方法。新营销手段的核心特征均为精准、可监控、强调投入产出比，无论是电视直销、目录营销、电话营销、数据库营销等等均如此，下面以新营销手段的代表——互联网营销为例说明。中国互联网络信息中心（CNNIC）2008年7月24日发布《第22次中国互联网络发展状况统计报告》。报告显示，截至2008年6月底，中国网民人数达2.53亿，大幅超过美国跃居世界第一位。此外，根据CNNIC统计显示，我国网民中接入宽带比例为84.7%，宽带网民数已达到2.14亿人，宽带网民规模为世界第一。同时，CNNIC宣布截至2008年7月22日，我国CN域名注册量也以1218.8万个超过德国.de域名，成为全球第一大国家顶级域名。CNNIC指出，上述三项重大突破初步显示出互联网大国规模。报告也表明，我国互联网发展日趋成熟，网络媒体、网络商务等互联网深层次应用比例大幅提升。CNNIC报告显示，中国网民规模继续呈现持续高速发展的趋势。与去年同期相比，中国网民人数增加了9100万人，是历年来网民增长最多的一年，同比增长达到56.2%。仅2008年上半年，中国网民数量净增量就达4300万人，并一举超越美国成为世界上网民人数最多的国家，这意味着中国互联网已经步入一个快速增长的轨道。预计到2012年，中国将有5.9亿网络用户。尽管与美国、日本等发达国家相比，目前国内互联网发展水平仍处于初级阶段，大多数应用还停留在获取信息和娱乐方面。而在美国，互联网已经被看作美国经济的发动机。但以目前中国拥有如此大基数的网民和每年仍在不断增长的趋势看，互联网对中国经济的影响会越来越大。这是大势所趋，可以相信未来互联网将渗透到国民经济和生活的方方面面。我们可以这样设想，未来没有所谓的传统企业和互联网企业之分，几乎所有的企业都会与互联网有关。在互联网普及大势所趋的背景下，如果企业老总们依然没有把网络营销战略纳入自己企业的整体经营框架中，在未来的竞争中，就已经落后一步。但是许多企业片面地认为网络营销就是建一个网站，或者单一的就是做搜索引擎关键词排名，亦或者就是门户广告，更有甚者甚至认为网络营销与传统营销是相互独立的，亦或者认为网络营销会取代传统营销。而上海PPG（批吉）服饰有限公司和报喜鸟集团的BONO服饰公司运用网络营销使企业销售效益获得了不同结果。2007年，随着PPG衬衫铺天盖地的直销广告，PPG只用1年的时间便完成了雅戈尔用十多年才达到的销量，整个服装行业为之震惊。而随后国内服装企业报喜鸟集团，开始涉水电子商务，其子公司宝鸟服饰推出了BONO直销服装品牌。公司邀请互联网资深人士，将原计划用于传统营销的费用拆出了数千万的资金投入到包括互联网、目录数据库营销上，开始了轰轰烈烈的新营销征程。集团认为这将是公司新的爆发点，也是传统企业在尝试新营销手段时通常采取的方法。然而在半年后，公司发现PPG的直销神话似乎不是那么容易复制，巨额的投资没有换来想象中的回报，反而由于削减了的传统营销的费用而使得原有业务停滞增长，聘请的高人还没有发挥作用便挂帅而去。于是报喜鸟开始重新审视自己的营销策略，反复思索自己的营销方式到底出了什么问题？同样通过网络、目录直销，为什么结果相差这么多？说到这里我们必须先要了解一下PPG，上海PPG（批吉）服饰有限公司成立于2005年，PPG的商业模式与戴尔理念类似：按需设计，直销客户，省去中间环节。PPG掌握品牌的款型设计，生产外包，由浙江一些民营企业贴牌生产，公司通过网络直销、电话订购和产品目录邮寄的方式销售产品，而省去批发、零售等若干传统环节，使消费者购买到的商品价格低于传统方式购买的价格。PPG将生产、物流环节都外包出去，仅保留设计、质量监控和直销的功能，公司没有一家实物门店。除了将上游外包出去，PPG还开发出一套企业信息管理系统，将上游的采购、生产与下游的仓储、物流、发送都用IT系统互联互通，使信息在这个闭环的供应链里得以快速流转。市场营销理论中，这种以市场营销为核心及时调整生产的理念被称作“即时生产”。这种方式使PPG的生产周期从传统制造企业的90天节省至30天内省下大笔库存资金和流转资金，边际成本随之降低。PPG衬衫2007年上半年位居服装类报纸广告投放第7位，增长速度为TOP10品牌之首。其每天销售的服装数量超过1万件，与国内市场占有率第一的雅戈尔衬衫每天1.3万件销量相差无几。对比PPG，BONO的分量显然重得多。BONO为宝鸟服饰运作，作为报喜鸟集团的子公司，宝鸟服饰成立于2000年，在上海松江和浙江温州都有生产基地，工厂占地300余亩，厂房面积20万平方米，10条一流生产流水线，员工1500多名，年产1000多万（件）套高档服装。聘请46年专业经验的意大利工艺师乔瓦尼·内利亚先生出任首席工艺师。在此之前，宝鸟服饰一直是国内最大的定制服装生厂商，其主要客户包括国内主要的银行、汽车等企业的制服。我们对比PPG，简单进行一下BONO的SWOT分析优势（strength）服装行业的成熟经验成熟的生产加工基地劣势（weaknes）无直销经验并非为直销模式而构建的业务流程母公司为上市公司业绩压力巨大机会（opportunity）利用直销模式带来巨大增长威胁（threat）其他竞争者加入因传统行业经验造成的决策失误从表面上来看，背靠报喜鸟集团的BONO相比PPG拥有无可比拟的巨大优势——由于有自己的制造基地，其服装的成本要低于将生产外包出去的PPG，此外报喜鸟集团的仓库等各种资源也都能为其所用，进一步给BONO带来成本上的优势。同时报喜鸟集团为BONO重金聘请了包括互联网资深人士在内的豪华团队。尽管有着豪华的管理团队和强大的靠山，但BONO的直销之路却出人意料的坎坷，到现在仍然徘徊在直销的边缘，销售额甚至不如淘宝网上的皇冠级别的个人卖家。归根结底，这都是传统行业在利用新营销手段时普遍存在的误区造成的。下面就BONO服饰公司的网络营销分析主要认识误区。很多企业认为，开展网络营销就是建设一个属于自己的网站。他们认为，在网站上放置一些产品介绍和宣传的资料、图片等内容就是网络营销了。但这只是开始网络营销的第一步，下一步的工作就是宣传自己，只有让人们知道有这样一个网站的存在，浏览者才会来。网站的推广往往需要较长的时间和和较多的资金，传统企业一定要做正确的预期，这可能是一项长时间的工作。这项工作既可以采用电视、报刊、户外广告牌等传统手段进行，也可以通过搜索引擎、门户网站等做广告进行，还可以把两种手段进行结合。但最好的方式肯定还是用网络推网络。很多企业错误地认为网页浏览者越多，广告的效果也越好。BONO建立了电子商务网站，并且投放了门户广告。但是BONO并不清楚每个门户每个不同的广告位置带来的效果，这样的投放可以说是用传统的媒体思路去做的网络广告。事实上网络广告的核心则在于选择正确的媒体和进行精密的监控，通过一系列的监控工具，并且正确的分析得到的数据，可以很清晰的掌握不同广告位置会有多少人点击广告，这些人又有多少人浏览，他们都看了什么样的产品，是否产生了注册，是否产生了订单等等，这样才能真正找到对自己有效果的广告。有人访问网站只是基本要求，但让访问者变成消费者更重要的是做好网站建设和网络卖场规划。BONO在这个环节上几乎没有任何的经验，其直销网站更像是传统的企业展示网站。这一点，我们可以理解为很多成功的传统品牌零售企业都十分清楚的终端店铺、卖场和柜台货架的规划布置，销售的流程将对销售成功率起决定性作用。并会把对卖场规划作为一个非常重要的工作来不断研究和改进，并积累了大量经验定律，甚至都有具体的操作手册，其核心也是把促成顾客购买为目标，以顾客为中心，从顾客的心理出发去设计、安排和制定各种视觉表现、商品陈列和导购流程等主要内容。完全以顾客为中心进行电子商务平台的建设和规划，是电子商务营销成功的前提和基础。能否真正以顾客也就是网络广告和推广所带来的潜在购买者的视角、感受为出发点来规划网络卖场当中的各个页面和流程环节，满足和方便顾客各种浏览、查找、购买的需求，最大限度地去避免在每一个页面和每一个环节上的顾客流失。换句话说，整个卖场访客到订购成功的转化比率（提单率）优劣高低就是造成了流量引入相近但是最后成交额相差巨大的最直接原因。就如同在现实中，同一条商业街上，同享相同的客流类似业态的商场，因为商品陈列布局，购物引导服务的差异也会有巨大差异一个道理。这是传统企业最容易忽视的一点，网络直销的运营体系有不同于传统的要求，网络直销的核心之一就是建立配套的快速反应链。第一，服务环节的快速反应。互联网直销的特点，就是当广告打出去的同时，订单立刻就会产生，因此需要有相应的服务支持，比如需要规模庞大的呼叫中心，在接到客户电话的几分钟内就要成功完成销售。企业采取网络直销必须以高效率、低成本的物流体系为前提条件。物流功能的实现有两种方法：一是企业自建物流网络，这对于一个产品销售范围覆盖广大地理区域的企业来说显然在经济上是不可行的，这一方法必然带来企业物流成本急剧上升，从而使企业产品丧失价格优势；二是采用第三方物流，由第三方专业物流公司负责商品与生产企业向最终客户的配送，如何控制物流也将是企业面临的很大挑战。第二，产品环节的快速反应。比如，戴尔公司运用“按订单生产，网络直销”的经营思想，取得了PC销售全球第二的优秀业绩，可以说是网络营销取得成功的典范。戴尔的成功，除了依靠其功能强大的网络订单系统以外，其空前柔性的生产线功不可没。因此，传统企业在应用网络营销时，一定要经过仔细的思考和部署，同时，在应用网络营销时，也要和传统营销相结合，而不能单纯使用。

20世纪80年代，美国首先掀起了研究企业文化的浪潮，并迅速波及世界，企业文化因此兴起。随着企业文化的普及，企业组织发现企业文化对管理员工只能是从精神上、思想上起作用，与此同时应制定一些相关制度来制约员工行为，此时文化和制度正式兴起。从国外企业发展态势看，企业文化和制度分成两种模式，即美国模式和日本模式。美国的发展制度和文化代表着西方企业的传统性，同时在经营管理方面形成一个共同特征，尊奉物质刺激和实施外在控制共同激励员工，日本企业所形成的是“科技文明、民主主义和传统文化制度相结合”即以西方的“自由民主”主义为基础，以日本民族的传统文化为根本。从全国范围来看，我国的企业文化建设工作仍然停留在初级阶段。从我国国情出发，我国现代企业制度的约束机制既不可能采用美国模式，也不可能采用日本模式。大多数企业的文化建设处于基本形成和酝酿探索阶段。我国现代企业文化正逐步在企业制度管理中渗透。很多企业员工存在较为严重的等级化现象，业务人员待遇偏低。应该从文化和制度两方面对员工的合法利益给予充分保障。员工的激励理论可从两方面分析，一方面是早期的激励理论，主要侧重于满足生理方面的需要。就是以金钱作为激励手段，以改善主管及员工的关系作为激励手段，以满足从生理需要到自我实现的需要作为激励手段。另一方面是现代的激励理论，主要围绕满足人人成就的需要而展开研究。需要理论是以“满足—生产效率”为依据，认为人是为了满足某种需要和动机而行动的。它是从行动的情绪方面研究动机。期望理论则是以“不满足—生产效率”为依据。只有存在需要才会产生激励。需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一般来说，被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧张，他们会努力工作。紧张强度越大，努力程度越高。人的行为是由需求引起的，而行为的目的是为了满足需求。如果管理者能够满足人的需要，并使人们看到满足需求的可能性，那么管理者就可以激励员工。企业文化与企业的策略、组织是不同的，策略和组织是经营者期望某种结果，为从业人员所创造出来的行为环境，而从业人员的反应与实际行为，都受到企业文化的影响和制约。可以说组织与策略是企业的硬件，企业文化是软件。企业文化又称公司文化、组织文化和管理文化。企业文化是指企业的指导思想、经营哲学和管理风貌，包括价值标准、经营风格、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化传统、风俗习惯、礼貌仪表和企业形象等多方面的内容，其实质是一种以价值观为核心，对全体职工进行企业意识教育的文化体系。企业文化可分为狭义和广义两部分。狭义是指企业经营实践形成的一种基本精神和凝聚力。广义是包括企业领导人员和员工的文化素质和文化行为。所谓现代企业制度，是能够适应市场经济体制要求的企业产权制度、组织制度、领导制度、用工制度、分配制度、财务会计制度、法律制度、管理制度、制度环境以及处理这一系列制度和在这种制度下企业与各方面关系的行为规范、行为方式、行为准则的统称。现代企业制度包括的内容比较广，但我们往往一提到制度就会想到管理制度而忽略其他方面制度。企业的制度和规范不仅仅是单纯的白纸黑字，其中的每一条都有很深刻的内涵，也都必须经过某种意义的阐释，才能被群体接受为行动的规则，企业制度是企业文化的载体。从广义上讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为所内在的驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉的行动。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的、健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥人的潜力，去实现组织的目标。人力资源是通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。对于不同员工应采用不同的激励手段。有效的激励才能吸引并真正留住人才，使员工的创造力和革新精神充分发挥出来。不断创新已成为维系企业生命的活力，而要使企业不断创新，关键要提高员工的素质，促使每一位员工在每天的工作中都有进步。而为了做到这一点，则必须对员工进行激励。激励个人发挥更大的作用有助于他们的成长。扩大他们的能力范围，给予他们发展的空间。激励作用增加了员工的积极性，促使员工努力工作，产生了工作绩效。员工的工作积极性是企业活力的源泉，它直接决定着企业的劳动生产率和经济效益水平。激励成功会提升员工积极性较稳定地向高水平方向发展。完善的激励机制必然是精神文化和物质文化的有机结合，只有这样才能留住人才。优秀的企业文化会给员工营造一个良好的氛围和环境，提高员工满意度和归属感，满足员工自我实现的愿望，可以为企业带来信誉卓越的企业形象和品牌。由于某种特殊情况存在，有时企业文化也不能起到激励作用，失去原有的意义。当员工意识到自己达不到预定的激励目标时，员工会停止努力，对工作失去兴趣，不再积极参与劳动。此时企业应采取相应制度用强硬的手段来减弱或消退一些不利于企业发展的行为发生。当企业使用惩罚的手段抑制一种行为的时候，会使部分员工心理产生恐惧，但前提是这种惩罚制度令人信服。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段，但奖励和惩罚不是目的。如果奖惩之后员工积极性反而降低了，就失去了原有的目的。应从组织目标出发进行奖惩，科学的考核是奖惩的主要依据，公正和公平的奖惩必须建立在公正和公平的考核基础之上。只有奖惩适度才能服众，也只有这样才能收到激励效果。奖惩应做到及时有效，否则激励效果将大打折扣。在奖励和惩罚时，除了通过正式组织开展工作之外，还应关注非正式组织的反应，并及时开展工作，趋利避害，才会取得满意的效果。在奖惩过程中要引导员工不断提高层次，树立高尚的追求和高度的责任感。及时了解员工的需要。为了保证奖惩的有效性，就必须使得正确行为引发激励。在奖惩的实践中，要做到有主有辅、有轻有重，一般来说，应该以奖为主，以惩为辅。人的行为有两大动力系统：一是基于“自我需要”的动力系统，二是基于“超越自我”的动力系统。当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的“自我动力”，使员工完全受“自我动力”的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益。每个人的内在都存在懒惰和侥幸心理，一个企业单靠文化这种软制度并不能使企业发展壮大，完善的制度，才能提高企业的声誉，使员工真正地一心为企业拼搏，企业制度作为内部的硬性规定，主要是让企业内员工心中做到清楚明了。对于不同的事件企业有不同的处理方式，但对每一个人都是平等、公正的，可以使企业员工更加信任、依赖企业。因此，企业文化和制度两者是密不可分、相辅相成的，只有两者有效地结合运用才能更好地激励员工。

哈密瓜细菌性果斑病（Bacterial Fruit Blotch，BFB）是由Acidovorax avenae subsp.citrullii，（Aac）引起的一种毁灭性的瓜类病害，该病菌已经成为了全球瓜类生产中巨大的威胁。中国至今已有12个省相继有该病的报道。目前，该病因其无免疫品种和特效的化学农药，轮作倒茬存在局限性等原因，有效防治该病仍然是一个难题。近几年已有人报道利用生物防治BFB来改变目前防治现状，但多以生防细菌为主（卢云等，2007；Fessehaie和 Walcott，2004），利用拮抗酵母防治瓜类细菌性果斑病国内外未见有报道。2006～2007年，本实验组从湖北武汉、新疆石河子、河南信阳等地采集不同植物叶片、土壤样品进行了酵母菌的分离，获得了463菌株。通过含菌平板测定拮抗性，表明有29个酵母菌菌株对Aac有拮抗作用，占总分离酵母菌株的6.3%，抑菌圈半径大于5mm的有13个。在温室盆栽试验中，将其中的13个酵母菌菌株的菌体悬浮液（1.2×108菌体/ml）分别喷雾接种于哈密瓜苗四叶期的植株上，24h后接种Aac菌体悬浮液（1.0×108cfu/ml），处理后的瓜苗放入温棚内，棚内温度为（32±2）℃，相对湿度大于90%。接种5天后调查各处理哈密瓜苗的发病情况。试验结果表明：菌株Y06109、Y07039和Y0709在哈密瓜子叶或第一片真叶上对BFB具有显著的防治效果。3株酵母菌处理的哈密瓜子叶发病率分别为33%、33%和76%，对照为96%，防效分别为65%、65%和21%。第一真叶发病率分别为14%、17%和10%，对照为96%，防效分别为80%、84%和90%。这些研究结果表明，拮抗酵母的一些种类或菌株对BFB具有一定的生防潜力。对于筛选出的具有抑菌作用的酵母菌株，将进一步测定其田间防病效果，并对其显著防效的拮抗酵母进行种类鉴定。

由大丽轮枝菌（Verticillium dahliae Kleb）引起的棉花黄萎病是棉花的主要病害。该病于1914年在美国弗吉尼亚州首次发现，以后随着棉种的调运传播到世界各个棉花主产国[1，2]。我国每年棉花黄萎病发病面积达2×106hm2，重病田病株率高达95%以上，造成极大的经济损失。棉花黄萎病的防治已成为世界棉花生产中的难题。国内外在抗病育种、农业措施和化学防治等方面做了大量工作，对控制此病的危害起到重要作用[3，4]。但目前生产上高抗丰产品种少、有效化学药剂匮缺、农药残留和抗药性问题突出。由于生物防治能克服上述弊病，被认为是一种有效且具有发展潜力的重要防治方法，而获得高效拮抗菌是生物防治的基础。关于棉花黄萎病拮抗菌的筛选，国内外已做了不少研究工作。有报道指出，芽孢菌、荧光假单孢菌、葡柄霉、链霉菌、黄色蠕形菌对大丽轮枝菌都有拮抗作用；Bacillus和Pseudomonas属的某些细菌能有效抑制大丽轮枝菌的生长和使部分分生孢子死亡；木素木霉（Trichoderma ligmerum）的某些菌系有明显的防病增产作用；植物内生菌及根际土壤细菌诱导棉花对大丽轮枝菌抗性[5～9]。由于棉花黄萎病菌存在生理分化现象，不同地区的温度、湿度、光照、植被等生态条件有异，因而不同地区筛选出的棉花黄萎病拮抗菌菌种的适应性和对棉花黄萎病菌的拮抗作用存在显著差异[10]。安徽目前尚未见关于棉花黄萎病拮抗菌筛选鉴定的研究鲜有报道[11，12]。因此，有必要在安徽地区开展对棉花黄萎病的生防研究。作者从安徽主要棉区广泛采集棉花根围土样，经室内分离获得细菌菌株120株，真菌菌株97株，经拮抗活性筛选，发现ZXC-9等7个菌株对棉花黄萎病菌具有较好的拮抗作用，可望应用于棉花黄萎病的生防。现将研究结果报道如下。供试病原菌棉花黄萎病菌（Verticillium dahliae Kleb） 菌株HF和WW3，供试生防菌枯草芽孢杆菌（Bacillus subtilis）菌株BS，均由安徽农业大学植物病原真菌研究室提供。真菌分离采用查氏酵母浸膏培养基和PDA培养基，细菌分离采用营养琼脂培养基（NA）和NB培养液，配制方法均参照文献[13]。1.3.1 土样的采集 在棉花黄萎病害发病田块采样，采用五点取样方法。取健康的棉花植株根土，取样时拨开土表（约5cm深），每样取50g（同地区取样至少相距100m以上），晾干后4℃保存待用。1.3.2 微生物的分离 取10g的土样放在量筒中，加入内装100ml无菌水的三角瓶中，于摇床上振荡2h。取1ml的悬浮液，加入9ml的灭菌水中，依次稀释到10-2、10-3、10-4、10-5、10-6，各浓度取上悬浊液0.1ml涂于选择性培养基平板上，每浓度设3个重复。置于28℃±1℃恒温箱中培养24h后进行细菌检查，真菌和放线菌培养72h后调查，分别记录其菌落数。1.4.1 真菌对棉花黄萎病菌的拮抗作用测定 将分离菌与棉花黄萎病菌HF菌株对峙接种于PDA平板上（φ=9cm），菌丝块直径0.7cm，两菌块接种点相距4cm，并以单独接种棉花黄萎病菌的处理为CK，每处理重复3次，25℃恒温培养，连续7天观察菌落的相互影响，并在两菌株接种点连线上测定接种点到菌落前缘的距离，按下式计算抑菌率。抑菌率（%）=（对照菌落直径-处理菌落直径）/对照菌落直径×1001.4.2 棉花黄萎病菌拮抗真菌的鉴定 在PDA平板上对拮抗真菌菌株进行培养，观察、记载菌落、菌丝、产孢结构和孢子形态特征，参照真菌字典[14]，对菌株种类做出鉴定。1.5.1 棉花黄萎病菌拮抗细菌的初步筛选 先将培养48h的病原菌（HF菌株）打成直径0.7cm的菌碟，移植在平板中央，同时将分离到的细菌培养24h后，接种在平板周围，每皿6点，待测菌与病原菌距离为3.5cm，置于28℃培养48h后，检查抑菌圈有无并测量其大小。抑菌带（D-D0）=细菌抑菌圈直径-细菌菌落直径拮抗细菌的分级[15]：0级（-）：D-D0=0（无透明带产生），无拮抗性；1级（+）：0mm＜D-D0＜3.9mm，弱拮抗性；2级（++）：4mm＜D-D0＜7.9mm，中等拮抗性；3 级（+++）：D-D0＞8.0mm，强拮抗性。1.5.2 拮抗细菌对棉花黄萎病菌的拮抗作用测定1.5.2.1 划线法测定结果 初步筛选出的4种细菌菌株XZY-6、XSZ-5、XXX-4和XGC2-9也通过连续10代转移培养，再进行复筛试验。复筛试验并以生防菌枯草芽孢杆菌BS菌株作为防效对照。具体操作方法如下：用接种环取1环分离出的细菌在含有PDA培养基的培养皿中间划一直线，在距直线两侧2cm处分别接种直径为0.7cm的病原菌菌碟，并以单独接种棉花黄萎病病原菌的处理为对照1（CK1），以接种枯草芽孢杆菌BS菌株的处理为对照2（CK2）。每处理重复3次，在25℃下恒温培养，测定其抑菌效果。测量病原菌向拮抗菌方向生长的长度和对照中病原菌菌落的半径（cm），以R值表示拮抗作用的大小[16，17]。1.5.2.2 杯碟法测定结果 在划线法后选取4种细菌菌株XZY-6、XSZ-5、XXX-4和XGC2-9中抑制效果最为明显的XSZ-5菌株进行杯碟法实验。将活化好的XSZ-5菌株用3ml无菌水洗下，接入100ml的NB培养液中，并置于28℃，转速为100r/min的恒温摇床振荡培养。48h后得到菌量为1010～ 1011cfu/ml的活菌液。然后分别向18ml的PDA培养基中加入2000μl、500μl、100μl和10μl的BS活菌液，混合均匀后倒平板，并在平板上接种直径为0.7cm的病原菌菌碟，同时设置对照（即不加入XSZ-5菌的活菌液），各处理重复3次，25℃下恒温培养7天后测量菌落直径，计算抑菌率[16，17]。对自安徽各主要棉区采集土样进行室内分离，共获得真菌菌株97株。以棉花黄萎病菌HF、WW3为目标菌株，采用平皿对峙试验测定各真菌菌株对棉花黄萎病菌的拮抗作用，结果见表1。从表1可见，通过连续7天的测量观察，发现其中有3种菌株ZXC-9、ZZY-3和ZGC1-1对棉花黄萎病菌具有很明显的抑制效果，7天后抑制率分别达到了69.39%、67.52%和74.30%。拮抗真菌菌株Isolatesofantagonisticfungi项目Item不同处理时间的测定结果Testresultsatdifferenttimeaftertreatment3天4天5天6天7天ZXC-12-1菌落直径（cm）2.012.462.632.853.01抑制率（%）—6.8119.5322.6629.59ZXC-9菌落直径（cm）0.971.131.231.311.31抑制率（%）46.9957.1962.3964.4969.39ZGC1-1菌落直径（cm）0.820.951.001.031.10抑制率（%）55.1964.0269.4272.0974.30ZXC-12-2菌落直径（cm）1.721.932.022.092.18抑制率（%）6.0126.5237.9543.2848.99ZXC-2菌落直径（cm）1.311.721.922.002.12抑制率（%）28.4934.8741.2445.7950.28ZXC-15菌落直径（cm）2.332.672.863.073.08抑制率（%）——12.4716.5528.01ZHS-1菌落直径（cm）2.242.382.762.802.89抑制率（%）—9.8115.6124.0932.54ZXC-14菌落直径（cm）1.321.781.982.072.19抑制率（%）27.6632.5239.5443.7848.89ZZY-3菌落直径（cm）0.961.211.351.361.39抑制率（%）47.5454.1758.7263.1467.52CK菌落直径（cm）1.832.643.273.694.28表1 拮抗真菌菌株对棉花黄萎病菌的抑制作用测定Table 1 Inhibition of isolates of antagonistic fungi against V. dahliae2.2.1 棉花黄萎病菌拮抗细菌初筛结果 经过营养琼脂培养基（NA）分离，筛选得到12株拮抗细菌菌株。抑菌圈试验结果（表2）表明，这12株拮抗细菌菌株对棉花黄萎病菌HF菌株和WW3菌株都有一定的拮抗性，其中XZY-6、XSZ-5、XXX-4和XGC2-9这4个菌株对棉花黄萎病菌的拮抗作用较强，对两种目标菌株的作用效果相似，无明显差异。拮抗细菌菌株Strainsofantagonisticbacteria棉花黄萎病菌菌株IsolatesofV.dahliaeHFWW3拮抗细菌菌株Strainsofantagonisticbacteria棉花黄萎病菌菌株IsolatesofV.dahliaeHFWW3XZY-1--XXX-9++++XZY-6+++++XXX-17+++XSZ-5+++++XZY-5++++XSZ-2+++XXC-3-+表2 12个细菌菌株对棉花黄萎病菌的抑菌试验结果Table 2 Inhibitory tests of 12 strains of bacteria against V. dahliae拮抗细菌菌株Strainsofantagonisticbacteria棉花黄萎病菌菌株IsolatesofV.dahliaeHFWW3拮抗细菌菌株Strainsofantagonisticbacteria棉花黄萎病菌菌株IsolatesofV.dahliaeHFWW3XXX-1+++XXC-5--XZY-8++++XXC-9++XZY-13++XXX-4++++++XGC2-9++++++续表22.2.2 拮抗细菌对棉花黄萎病菌的拮抗作用2.2.2.1 划线法测定结果 测定结果（表3）表明，处理5天后，病原菌菌株向各拮抗细菌方向生长缓慢，各菌株均有明显的抑菌带出现。6天后，各拮抗菌对病原菌菌株的抑制作用R值分别为0.571、0.571、0.563、0.571，均表现出较好的抑制效果，而对照生防菌枯草芽孢杆菌BS菌株R值则为0.579。各拮抗菌对病原菌菌株的抑制效果与生防菌枯草芽孢杆菌BS菌株的防治效果相比无显著差异。拮抗细菌菌株Strainsofantagonisticbacteria项目Item不同处理时间的测定结果Testresultsatdifferenttimeaftertreatment2天3天4天5天6天XZY-6处理0.650.680.720.750.75R值0.7360.7010.6610.6360.595XSZ-5处理0.640.670.700.740.74R值0.7270.6910.6420.6270.587XXX-4处理0.660.710.740.750.76R值0.7500.7320.6790.6360.603XGC2-9处理0.650.690.710.740.75R值0.7390.7110.6510.6270.595CK2处理0.630.670.710.720.73R值0.7160.6910.6510.6100.579CKI对照0.880.971.091.181.26表3 拮抗细菌对棉花黄萎病的抑制作用（划线法）Table 3 Inhibition of 4 strains of antagonistic bacteria against V. dahliae by drawing-line method2.2.2.2 杯碟法测定结果 测定结果（表4）表明，XSZ-5菌株培养液对各菌株均有较好的抑制效果，抑制率均在70%左右。各供试菌株在含有XSZ-5活菌液的PDA培养基上均生长极为缓慢，表现出明显的拮抗作用。根据统计软件进行方差分析及差异显著性比较，XSZ-5菌株在不同菌量处理间菌丝生长差异显著，抑制率随菌量的增加而提高。WW3菌株在含有2000μl和10μl的XSZ-5活菌液的处理对菌丝生长的抑制率分别为78.33%和68.44%，且差异不显著。XSZ-5菌株对HF菌株的抑制率高于对WW3的抑制率，但各浓度间差异不显著。处理TreatmentsWW3HF菌落直径Diameter（cm）抑制率Inhibitionrate（%）菌落直径Diameter（cm）抑制率Inhibitionrate（%）CK3.33Aa—3.83Aa—2000μl1.27Bb78.331.17Cc84.98500μl1.30Bb77.191.23BCc83.07100μl1.37Bb74.521.47BCb75.4010μl1.53Bb68.441.67Bb69.01表4 不同浓度XSZ-5培养液对黄萎病菌生长的影响Table 4 Inhibitory effects of different concentration of XSZ-5 strain cultural liquid against V. dahliae对以上3种拮抗真菌菌株进行了培养观察。在PDA平板上，ZGC1-1菌落生长呈放射状，浅褐色，孢子生长迅速，覆盖整个平板底部；显微镜下观察发现，菌丝有隔膜，分生孢子梗顶部膨大形成顶囊，顶囊表面生出小梗，自小梗顶端形成具有串珠状的分生孢子（图1）；ZZY-3菌落质地为气生菌丝发达，菌丝致密菌落底部有辐射状皱褶条纹，孢子产生多，菌落颜色为黄色，分生孢子梗顶部膨大形成顶囊，顶囊表面生出小梗，自小梗顶端形成串珠状的分生孢子，分生孢子串生；ZXC-9菌落气生菌丝发达，菌丝亦生长致密，产孢多，底部有辐射状皱褶条纹，菌落颜色为深绿色。分生孢子梗顶端不膨大，经多次分枝，产生几轮对称或不对称小梗，小梗顶端产生成串的青色分生孢子，有些孢子梗形如扫帚（图2）。根据以上特征，参照真菌分类手册，将菌株ZGC1-1和ZZY-3初步鉴定为曲霉属真菌（Aspergillus sp.）；菌株ZXC-9初步鉴定为青霉属（Penicillium sp.）。图1 两种棉花黄萎病菌拮抗真菌的形态特征Figure 1 Morphology of two species of antagonistic fungi against V. dahliae通过室内平板对峙复筛试验表明，3株真菌菌株ZXC-9、ZZY-3、ZGC1-1和4株细菌菌株XZY-6、XSZ-5、XXX-4、XGC2-9对于棉花黄萎病菌均具有很强的抑制作用。经连续10代的转移培养，3种拮抗真菌菌株对棉花黄萎病菌的抑制效果仍保持稳定，其中以第7天的抑制作用最为明显，抑制率分别为66.58%、68.30%和76.90%。而4种拮抗细菌菌株XZY-6、XSZ-5、XXX-4和XGC2-9，与生防菌枯草芽孢杆菌BS菌株的防治效果相比也无显著差异。处理5天后，病原菌菌株向各拮抗细菌方向生长缓慢，各菌株均有明显的抑菌带出现。杯碟法测定结果表明，其中的XSZ-5菌株培养液对两种病原菌菌株均有较好的抑制效果，抑制率均在70%左右，是筛选出的各拮抗细菌中效果最好的一种。目前生产上对于棉花黄萎病的防治，由于缺乏高抗丰产品种和有效化学药剂，生物防治被认为是一种具有发展潜力的重要防治途径[18]。本研究从安徽主要棉区棉花根围土样中筛选出了对棉花黄萎病菌具有较好拮抗效果拮抗微生物，为研制开发防治棉花黄萎病的新型生防制剂提供了基础和试验依据，对于棉花黄萎病的综合防治以及减少环境污染，减轻棉花黄萎菌的抗药性，促进可持续治理都具有重要意义。关于这些生防菌的鉴定、抗菌活性成分测定、盆钵试验、根际定殖力以及田间试验还需要进一步的试验研究。