美国白蛾属于昆虫纲鳞翅目灯蛾科白蛾属昆虫，是一种以危害绿色植物为主的国际性检疫害虫，也称秋幕毛虫或网幕毛虫。美国白蛾适生范围广，繁殖力强，传播途径多，蔓延快，暴发性强，危害性大，除治难度大。每年5月前后，它的幼虫开始吐丝结网，吞噬叶片，可以把整棵树的叶子吃光，造成部分枝条甚至整株死亡。它直接为害的森林植物和农作物达300多种。美国白蛾原产于北美洲，于二战期间随军用物资运输从美国传播到欧洲，1940年美国白蛾在欧洲首先发现于匈牙利首都布达佩斯附近的一个岛屿，1945年从美国传入日本，同样的情况，1958年美国白蛾从美洲传入南朝鲜，1961年侵入到朝鲜。1979年在我国辽宁省丹东市首次发现。目前在美洲、欧洲、亚洲的22个国家均有分布，其中包括美洲4个国家，亚洲7个国家，欧洲的11个国家。美国白蛾的适应性强，分布广泛，在美洲原产地分布于北纬19°～55°的大部分区域。而我国最南端的海口市北纬20°，最北端的大兴安岭北纬56°，从原分布纬度上分析，我国全国范围内均是美国白蛾适生区，具备发生、危害的基本条件。我国于1979年在辽宁省丹东市首次发现后，1981年、1984年分别在山东省榕城、陕西省咸阳市武功县先后发现，并造成局部灾害，1989年进入河北省山海关，1993年在天津市、1994年在上海市发现，1998年后传入安徽省芜湖市。2003年9月，在北京市平谷区金海湖地区首次监测到美国白蛾。2008年9月在河南省濮阳市发现美国白蛾。目前，美国白蛾已在我国陕西、辽宁、河北、北京、天津、山东、上海和河南等8个省（市）发生，涉及116个县（市、区），其中北京市9个、天津市12个、河北省37个、辽宁省41个、山东省26个、陕西省1个，并在部分地区造成严重危害。2002～2007年美国白蛾在我国发生面积增长趋势明显加快，分别为75万亩、152.39万亩、175.5万亩、201万亩、210万亩、416万亩，2002～2007年的5年时间内发生面积增长5.5倍，其中2003年、2007年为增长最快的两个年份，主要原因是2003年春季的一场“非典”，影响了当年各地美国白蛾监测与防治，北京周边地区疫情强烈反弹，虫口密度大幅度上升，新疫点大量出现；2006年因为气候条件，以及虫口基数的积累，美国白蛾在发生区均暴发，导致2007年发生面积急剧上升。1979～2003年，美国白蛾扩散蔓延较为平缓，只在个别地区暴发成灾，2003年以后发展较为迅速，在天津、河北、山东等省（市）的许多县（市、区）暴发成灾。美国白蛾的自然传播速度较慢，根据美国白蛾自20世纪40年代以来的扩散情况看，无论是国与国之间，还是一个国内地区与地区之间的传播主要是通过包装材料、苗木等借助交通工具远距离传播的。1940年美国白蛾在欧洲首先发现于匈牙利首都布达佩斯附近的一个岛屿，那里存放着从美国输入的军需品，美国白蛾借助包装箱搭乘飞机越洋过海，从原产地来到了几万公里外的欧洲。1952年10月日本与驻日美国军队签订植物检疫协议前，日本已留驻了的联合国军队进口物质，正是在这期间美国白蛾传入日本。1984年我国陕西省武功县发现美国白蛾，究其源头是该县境内的一家军工厂为朝鲜修理飞机发动机，美国白蛾就是随进口的飞机零件传入，后来又在该厂进口的朝鲜发动机零件的包装箱内发现了美国白蛾的幼虫、蛹、虫翅等。1981年由于渔民从辽宁捎带木材到山东，美国白蛾被带入山东榕城，并很快在山东半岛蔓延。这是美国白蛾首次经国外传入我国辽宁省后开始向外省远距离扩散的开始。根据传播来源分析，欧亚大陆的美国白蛾可分为三支。第一支是1940年由北美洲传入匈牙利，逐渐蔓延到欧洲各国；第二支是1945年由北美洲传入日本；第三支是1958年由美洲传入当时的南朝鲜，后进一步蔓延至朝鲜和我国。从我国来看，美国白蛾经朝鲜先后侵入我国辽宁省和陕西省，可分为2支。进入陕西省的一支美国白蛾，因为诸多因素没有进一步向周围省、市扩散，目前已得到了有效的控制；进入辽宁省的一支美国白蛾在1979～2008年的30年时间内先后从辽宁省蔓延到山东、河北、天津、上海、安徽、北京和河南7个省、市，并在山东、河北、天津、北京等省、市辖区内的县（区）之间大量扩散。美国白蛾除在美国、加拿大等少数原产地国家危害轻微外，在其他亚洲和欧洲国家都造成了极大危害，被列为世界性检疫害虫。如1945年美国白蛾传入日本后，给日本的蚕桑业造成严重危害。近年来，由于全球气候异常等原因，2006年美国白蛾在美国、欧洲、朝鲜、日本、格鲁吉亚、伊朗等出现全球性暴发，并造成了较大的危害。我国分别于1984年、1996年、2004年连续3次在国内检疫对象确定中将之列为国内外森林植物检疫对象，2006年美国白蛾与松材线虫被国家林业局确定为两种极度危险性林业有害生物。1984年美国白蛾第一次侵入陕西杨凌的一个飞机修理厂，厂区近27hm2法桐和杨树树叶全部被吃光，下树的美国白蛾幼虫爬到厂区职工家的天花板、墙角、炉灶、床等地方；1995年美国白蛾在天津市塘沽区、蓟县、宝坻县暴发，导致约1.9万hm2的树林变成“光头”；2006年美国白蛾在河北廊坊大量发生，造成杨树片林、绿色通道林木树叶被吃光吃透；2008年美国白蛾在山东济南大面积暴发。美国白蛾所到之处，不仅对城市和乡村街道、林网、片林、公园绿地、庭院的树木、园林花卉、农作物等造成严重危害，吃光树叶，树冠光秃，化蛹期下树爬墙入户，影响居民生活。美国白蛾严重发生和危害，不仅对发生地的生态安全构成了较大威胁，还严重破坏城市绿化景观和环境面貌，损害城市和乡村形象。同时，作为一种国际检疫对象，对经贸和旅游产生直接影响。美国白蛾在北美洲发生、危害均较轻，是一种并不能引起当地农林部门重视的次要害虫，而“当它侵入欧亚大陆以后，成为一种危险的检疫性害虫，主要是由于缺少天敌的制约造成的”（魏建荣，2003）。据1967年统计，美洲美国白蛾的天敌种类达84种，其中捕食性天敌34种，寄生性天敌50种；欧洲美国白蛾天敌种类为85种，捕食性天敌46种，寄生性天敌39种；亚洲美国白蛾天敌种类仅为6种。尽管从欧、美两洲来看，天敌总种类数相当，但共同的天敌只有4种，在美洲对美国白蛾危害起到绝对制约性的天敌在欧洲并不存在。由于没有原产地天敌制约，新侵入地天敌在短时间内对新侵入的寄主制约不足，造成美国白蛾在侵入地的欧亚大陆暴发成灾。随着美国白蛾的大量发生和蔓延，世界各地对其防治研究越来越重视。近年来的研究主要以美国白蛾生物防治为主，如：病原微生物、捕食天敌、寄生天敌和性信息素等。目前，通过研究发现的美国白蛾致病微生物主要有苏云金杆菌、白僵菌、多角体病毒、颗粒体病毒、柞蚕微孢子虫和夜蛾斯氏线虫。其中苏云金杆菌、白僵菌、柞蚕微孢子虫和夜蛾斯氏线虫为美国白蛾非专性寄生微生物，多角体病毒主要有核型多角体（NPV）和质型多角体（CPV）两种。当前在美国白蛾防治中研究最深入、运用最广泛的微生物主要是苏云金杆菌和多角体病毒。调查发现美国白蛾捕食性天敌主要有昆虫、蜘蛛和鸟类，其中昆虫有21科38属41种，捕食性昆虫主要以姬蝽科Nabidae、蝽科Pentatomidae、草蛉科Chrysopidae和瓢甲科Coccinellidae为主；蜘蛛类10科34属39种。寄生性天敌主要有寄生蝇和寄生蜂等10多种，寄生蝇主要有日本丛毛寄蝇、古毒蛾追寄蝇等，寄生蜂主要为姬蜂科和小蛾科的种类，主要有黑瘤姬蜂。性信息素方面主要有加拿大研究的9，12-十八烷二烯，9，12，15-十八烷三烯和3，6-顺-9，10-环氧二十一烷二烯，3种信息素的运用比例为5：6：13。目前，日本已生产出美国白蛾性信息素诱芯，并成功运用于测报。我国也进行了这方面的大量深入的研究，调查了我国境内美国白蛾捕食天敌主要有草蛉、瓢虫和蜘蛛等，寄生性天敌主要有卵期的赤眼蜂、蛹期的姬蜂、小蜂、茧蜂和寄蝇等25种。1985年杨忠岐等在陕西省发现了寄生率较高的新种——周氏啮小蜂。目前运用防治上的主要有周氏啮小蜂、核角体病毒。自从1979年美国白蛾传入辽宁省，我国针对美国白蛾的这场“围歼战”、“人虫战”就拉开了序幕，到目前已持续了30年。经历了发生初期的“不登报，不上广播和电视”阶段和近期的各种媒体大量宣传报道阶段。目前，以防治美国白蛾为主的“人虫之战”已进入了广大公众视线。1979年，美国白蛾从朝鲜入侵丹东市后，林业部组织有关专家于1980年到丹东市开展了病毒、杀虫剂等多项措施防治，目的是将美国白蛾堵在辽宁省，就地根除，防止向外扩散。但由于当时对美国白蛾的危害性和防治的重要性认识不足，没有足够资金投入到防治中，因此防治只能以试验性的工作结束。1981年国务院办公厅转发了农业部、林业部关于加强对美国白蛾检疫和防治工作报告的通知。1984年美国白蛾侵入陕西省武功县一个机场，当年国务院和中央军委非常重视，共同下发了《关于迅速扑灭陕西境内美国白蛾的紧急通知》。当时陕西采取飞机喷洒化学农药杀虫的应急措施，但喷药时大量虫子已经下树，除虫效果并不显著。1998年，美国白蛾从辽宁扩散到山东、河北、天津等省、市，防治形势已十分严峻。为了有效遏制美国白蛾扩张蔓延，保护绿化成果，维护生态安全，国家林业局于1998年启动了美国白蛾国家级治理工程。工程范围覆盖北京、天津、河北3省（市）的67个县（区），工程治理取得明显成效。截至2002年，防治总面积达17.43万hm2（次），根除了3个新发生县和93个乡镇疫点，发生面积由2.65万hm2压缩到1.46万hm2，发生区距北京的直线距离至少后退了10km2。陕西省经过13年的努力，已将疫情压缩到极小范围；山东省采取以生物防治为主的综合防治技术，遏制了美国白蛾的扩散蔓延势头；辽宁、河北、天津等地采取人工、物理、生物、药剂等综合防治技术，有效地控制了美国白蛾的扩散蔓延速度和危害程度。经过治理工程，美国白蛾扩散速度得到了有效控制，但由于种种原因，2003年美国白蛾在北京周边地区再度暴发，国家林业局在过去工作的基础上加大防治力度，牵头组织制定了美国白蛾防治方案，召开了防治方案专家论证会；专门成立了北京、天津、河北、辽宁4省（市）美国白蛾联防联治工作协调组，定期组织召开工作协调会；建立了疫情报告、信息通报、同步防治、定期检查、工作奖惩等多项制度。美国白蛾发生的各省（市）成立了防治指挥部，建立了防控工作责任制，层层签订责任状，将除治工作任务分解落实到基层单位和林权所有者。2006年3月，国务院办公厅下发了《关于进一步加强美国白蛾防治工作的通知》，这是新中国成立以来少有的一次为一个害虫以国务院的名义下发通知。这次通知的下发主要是为了遏制美国白蛾疫情严重发生和扩散蔓延的势头，确保“绿色奥运”的顺利召开和首都及周边地区生态安全。通过从防治技术方面提出了“预防为主，科学防控，依法治理”的防治方针，及“突出重点、分区治理、属地负责、联防联治”的防治原则，2003～2008年，国家每年投入大量防治资金，用于美国白蛾防治，并把美国白蛾发生区以北京为中心划分为核心防控区、重点防控区和外围防控区等三个防治区域。核心防控区指北京地区防治范围。重点防控区指北京市外围20km以内的所有区县及交通干道两侧和货物集散地、家畜集中屠宰场、蔬菜水果批发市场周围地区，具体指河北省廊坊市的三河、大厂、香河、固安和广阳等5个县（市、区），后来根据疫情的发展，重点防控区增加了河北省涿州市。外围防控区重点防控区以外的其他发生区域。近几年，我国美国白蛾各防控区利用人工、化学、生物等措施进行了积极有效的防治，防治手段呈现了多样化，防治技术表现出了更高的水平。由于美国白蛾的发生呈点多、面广的态势，且美国白蛾是一种检疫性林业有害生物，防治工作主要以政府主导为主，采取逐级签订责任状，落实防治责任，联防联治的方式进行。在防治措施上坚持了“一代为主，地面为主”的防治战略，防治中除运用传统的喷药防治手段外，还大量采用飞机防治、天敌（周氏啮小蜂和病毒）防治和人工剪网挖蛹等高技术和生物防治。2007年、2008年春季美国白蛾核心防控区（北京）和重点防控区（河北省廊坊、涿州）联合投入650万元，收购美国白蛾越冬蛹1800多万头。2008年，北京市、河北省、天津市、山东省等地使用R44直升机、S300直升机、蜜蜂轻型飞机进行了大面积的飞防，飞防面积达10.67万hm2，同时，释放周氏啮小蜂150多亿头，开展了天敌防治。通过各地大规模防治，美国白蛾发生蔓延趋势和危害程度均得到了有效控制。

小麦白粉病小麦纹枯病小麦叶锈病小麦全蚀病小麦散黑穗病小麦黄矮病稻瘟病穗稻瘟病叶水稻纹枯病水稻稻曲病水稻恶苗病水稻胡麻斑病玉米小斑病玉米锈病玉米弯孢霉菌叶斑病玉米瘤黑粉病玉米纹枯病玉米褐斑病玉米矮花叶病毒病大豆花叶病大豆灰斑病大豆赤霉病大豆枯萎病花生褐斑病花生锈病花生病毒病花生黑斑病叶棉花炭疽病棉花红腐病棉花疫病棉花褐斑病叶棉花黄萎病叶油菜霜霉病叶油菜霜霉病角果油菜霜霉病茎油菜菌核病茎芝麻叶枯病叶谷子瘟病叶谷子白发病 刺猬头状谷子白发病 枪杆状苹果轮纹病病枝苹果轮纹病病果苹果锈果病病果苹果炭疽病病果苹果褐斑病苹果花叶病苹果斑点落叶病叶桃树疮痂病茎桃树流胶病桃细菌性穿孔病梨褐腐病病果梨黑星病果梨黑星病叶梨轮纹病果梨轮纹病病枝枣疯病枣锈病叶枣炭疽病病果枣焦叶病草莓灰霉病草莓轮斑病草莓蛇眼病叶草莓炭疽病白菜炭疽病白菜病毒病白菜软腐病白菜霜霉病花椰菜黑腐病花椰菜霜霉病叶甘蓝霜霉病甘蓝软腐病甘蓝黑腐病叶萝卜霜霉病萝卜炭疽病萝卜病毒病叶萝卜软腐病番茄灰霉病果番茄灰霉病叶番茄根结线虫番茄早疫病叶番茄晚疫病番茄叶霉病辣椒疫病病茎辣椒疫病病果辣椒疮痂病叶辣椒花叶病毒病马铃薯晚疫病马铃薯早疫病马铃薯病毒病茄子绵疫病果茄子褐纹病果茄子苗期猝倒病菜豆病毒病叶菜豆炭疽病角果豇豆白粉病豇豆轮斑病叶豇豆锈病叶黄瓜灰霉病黄瓜灰霉病黄瓜枯萎病黄瓜霜霉病叶背黄瓜霜霉病叶黄瓜疫病西瓜叶斑病西瓜炭疽病西瓜蔓枯病病蔓西瓜疫病西葫芦病毒病病株西葫芦病毒病叶西葫芦银叶病葱黑斑病葱紫斑病葱霜霉病

企业的竞争说到底是人才的竞争。在经济全球化时代，企业的发展往往与人力资源管理的水平密切相关。1980年，一位美国人就提出这样的口号：“人，是我们最重要的资产！”海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我认为做得最好的，就是通用电气公司的杰克·韦尔奇。”通用电气之所以能够成功地实现全球化，不仅是因为它进行了更多的收购，还因为它对美国以外的人力资源进行了大量的投资。加强现代中国人力资源管理改革与创新，是迎接全球化挑战最紧迫的任务。现代人力资源管理面临的全球化挑战主要表现以下方面：一是人力资源更趋国际化。人才的跨国流动，人力资源管理将更多地受到不同的国家的政治体制、法律规范和文化风俗的影响。根据联合国国际劳工组织最新数据，全世界约有1.3亿人在国外工作，还不包括约1000万～1500万的流动人口。如何对不同国家、民族、文化背景和不同语言的员工进行聘用考核、培训，建立适应不同文化习惯、宗教传统、法律制度的薪酬制度、安全和福利等带来了前所未有的难题。二是人力资源特别是优秀人才的争夺日趋激烈。为了加强人才资源的争夺，一些国家特别是发达国家通过制定和修改移民法，在全球范围内掠夺各国特别是发展中国家的优秀人才。尤其把吸引人才的重心转移到高层次人才和高新技术领域的人才。而我国在这方面缺乏强有力的政策支持。怎样吸引、留住高端人才是我国人力资源管理的又一难题。三是企业需要政府为争夺国际性人才创造良好的环境条件。经济全球化使企业的竞争更多地变成对人才的竞争。四是经济全球化对企业文化建设提出了很高的要求。人力资源的管理，很重要的是建立适应人的需求的企业文化环境。目前我国的各级组织管理中对文化的作用认识及如何建设组织文化缺乏足够的认识。管理追求的最高境界是文化管理，人力资源管理过程是组织文化的建立和推广过程，追求的最高境界也是文化管理。要把组织的文化和精神深入到来自不同国度的每个员工的心中是人力资源管理的又一大难题。五是政府强化了本国的人力资源实践。近年来，为了促进人力资源的开发，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应的调整。政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量，我国政府更是承担了保护劳动者权益的职责。在2006年修订的《劳动法》也体现了这一点。六是人力资源培训将成为企业常态性任务。我们已经生活在信息时代，人力资源不断进行知识更新，对企业的生存与发展起着前所未有的作用。近十年来，企业劳动力的工作已经发生了极大的变化。首先，工作性质由单纯生产型向生产服务型持续而长久的转变；其次，就工作和工具而言，大量高新科研技术的运用取代了体力劳动型的脑力劳动；最后，随着国际商业往来的增多，需要员工具备越来越多的技能。据预测，21世纪有50%的工作将发生变化，30%的工作将因技术变化而消失。跨国公司也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才和员工的本地化。七是经济全球化使人力资源管理成为专业化程度较高的职业。由于电子通讯技术、计算机、互联网等互动技术的迅猛发展和广泛运用，为人力资源全球化和国际化提供了条件，并日渐形成对欠发达国家人才市场的严重威胁。由人力资源管理这一概念产生、成长的历史时，我们可以看到，从Peter F.Drucker在20世纪50年代提出Human Resource到这一概念被社会所接受，其理念被企业所运作至90年代，经历了40年的过渡期。无论是西方企业和组织，还是中国的企业和组织，都是在内部的生产关系受到强烈冲击的情况下，开始由传统的工业社会向后工业社会，向信息化社会转型。所以，任何企业和组织，都是被动地接受人力资源管理这一新的概念，或是受到生存的胁迫，或是受到发展的诱惑。在传统的工业社会，人是作为一个生产要素而被企业和组织整合到生产过程中。人作为知识的载体而被更多地当成智能资源结合到企业和组织的运作中来，以人本主义为根基的现代人力资源管理，正式地被信息化的西方社会所接受。美国在20世纪90年代末期的.COM时代，许多的公司为其所招募的新员工配发本公司的股票，公司为了留住这些智能资源而割舍自己的利益。而我国现在仍有许多企业管理者仍然把员工看成工作中的支出和消费，管理过程中尽量减少成本以提高产出率，重物轻人。传统的人事管理通常只是完成对原组织框架构建的填充。这样的人事管理行为，当企业或组织基本功能健全时，在其依然有着很大利润空间的前提下是可以的。但对于那些功能已出现问题，其存在和发展都已受到冲击的企业和组织时，原有的管理框架就会随其功能的老化而进入衰退阶段，对于企业的生存和发展来讲，这样的框架已沦为向下的力量，而针对企业和组织生存、发展所引进的人力资源则完全属于向上的力量，两种力量的交织导致严重的冲突，管理的框架越陈旧，引进人力资源的质量越高，冲突也就越激烈。虽然在20世纪50年代我国进行了大规模的工业化建设，到90年代后期又有了.COM经济的起步，但我们依然有着规模庞大的农业社会。虽然我们经过了近半个多世纪的现代化建设，但生产过程中的人依然继承着许多来自农业社会的观念，这些人不仅包括生产第一线的劳动者，也包括许多企业和组织的经营者和管理者，更包括许多社会智能资源的承载者。这就导致在很多的情况下，人们的行为和决定依旧带有浓厚的农业社会气息，缺少理性的成分，更多是被其感觉所左右；对规矩缺乏认识，有的是盲从和反叛；对数据不感兴趣，而更依赖于经验；他们崇拜权威，缺少自主；当规模增大，组织框架复杂化时，更是觉得无所适从，只好消极地等待。总而言之，我们的社会仍然是一个集农业、工业以及现代信息业为一体的混合型社会。当我们以现代人力资源管理的理念来面对这个社会时，许多的问题便会浮现出来，我们会发现，其理念的实施将是一道非常复杂的难题。在中国长达数千年农业社会的管理中，内耗式管理一直是一种行之有效的社会管理模式。然而，在它完成其稳定社会使命的同时，却也牺牲了社会发展的动力，消耗了社会发展所需的社会智能资源。在一个封闭的农业社会，这种牺牲的代价似乎可以承受，但在开放式，全球化发展的今天，这种管理方式对企业或组织，乃至整个社会，无疑是自寻短见。扬弃这种管理方式却不是一件易事，因为这是传统，这也是中国社会千年以来管理者们手中的利器。中国的现代化进程仅有50年的历史，仍然是一个农业社会为主体的混合型社会，传统依然根深蒂固，影响着社会中的每一个人，自然也影响着社会中人力资源的管理模式。企业缺乏长远的发展目标和规划，缺乏科学的、有效的制度。有的不重视员工培训，把培训看成是一种消费行为，是一种负担；把培训当作解决难题的手段；对通过培训提高员工的绩效或生产率期望过高；没有认识到员工心理素质培训的重要性等等，导致员工整体素质不高，影响组织的发展。法制不健全，人才流动和劳动者权益得不到法律制度的相应保护。人才招聘、选拔机制不健全。在录用方面，关系网、长官意志、任人唯亲、行政命令在很大程度上发挥作用。在人才的选拔上还存在重文凭、任人唯亲和论资排辈等问题。未来中国人事制度创新的核心，就是要坚持以市场为基础配置人力资源。要通过改革户籍制度、档案制度、住房福利制度和社会保障制度，打破人才的身份界限和所有制界限，建立功能完备、机制灵活的人才市场体系，消除阻碍人才流动的物质和体制壁垒，为人才的无障碍流动创造条件。人才评价制度是人才培养和人才成长的导向器，科学合理的人才评价制度，能够为人才提供值得追求的、符合社会经济发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构。人才评价制度的建立，要求我们改变传统评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象，设立科学规范的人才评价指标体系。在人才市场上，人力资源和用人单位是两个平等的权利主体。要实现以市场为基础配置人力资源，必须坚持个人自主择业、单位自主用人的市场原则，通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，建立以契约和信用为基础的人事聘用制度。人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会经济增长和科技进步的重要引擎。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其他生产要素所不具备的“效率功能”，具有提升自身及其他生产要素质量和效率的神奇功能。我国作为人力资源大国，人力资本投资与回报制度尚不完善，关键是要建立科学的人力资本投资与收益制度，提高人力资本投资的收益率，消除社会人力资本投资的制度障碍，提高全社会对人力资本投资的积极性。根据人才资源管理的基本原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩=能力×激励。有效的激励能够充分调动人的潜能。一方面通过物质激励。通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，激励优秀人才发奋创新；另一方面是通过精神激励。通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。在全球化条件下，国际国内人才和劳动力市场的竞争更加激烈，人才市场的风险因素增加，与组织严密的企业组织或其他用人单位相比，人才和劳动者通常处于弱势地位，需要政府提供必要的帮助和保护，以维护其合法权益，保证市场经济的正常秩序。政府还要坚持机会均等的原则，对女性、儿童、老年人、残疾人等社会的弱势群体提供特殊的关怀和帮助。要通过健全法制，加强对人才和劳动者基本的人身权利、经济权利、政治权利以及安全、受尊重等精神权利的保护。通过完善知识产权保护制度等，保护人才的创新成果不受侵害。总之，在经济全球化时代，人力资源管理的创新，其意义和影响将不仅局限于人事领域，它将极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，在国有煤矿行业的人力资源管理机制中，基本都存在结构不合理的状况，直接后果就是职员总体素质偏低、人才流失严重。归根结底，这并不是我们的模式出现什么颠覆性的问题，而在于我们的管理并未实现适应现代发展需要的精细化。下面以央企下属的某煤矿机械制造企业为例，说明人力资源部门如何运用精细管理方法来解决国有企业普遍存在的员工培训及绩效管理方面出现的问题。员工管理是人力资源管理的基础，在企业中，员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。近几年来，人力资源市场竞争开始向人力资本层次升级，培训需求爆炸性增长，但对于专业性、技术性较强的企业来说，在过去的员工培养工作中往往最大的困扰在于其针对性不强、培训的目的不明确，实际运用程度差，导致人力资源部门花费大部分时间精力，却没产生显而易见的培训效果。通过实际情况，该公司采取了针对性的多种培训形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培训。主要培训形式有入厂教育、上岗培训、在岗培训等。从2007年至今，该公司对689名新入职的大中专学生进行入职教育。每批大中专学生进入公司，都要组织相关部门用三天时间对公司的发展历史和规章制度进行系统了解，并进行必要的安全教育，考核合格之后分组轮换到各分厂实习两个月，熟悉生产流程，并要写出实习心得，增强新职员对企业的了解和信心，及时树立企业的主人翁意识。在公司内部在岗培训中，为了防止公司的培训流于形式，最终事倍功半，公司人力资源部制定了一整套精细的培训管理系统，主要包括：需求分析，即培训需求分析，也就是说在培训之前先明确培训目的，要求获得什么样的成效，使得公司在培训结束后知道职员学会了什么；培训计划制定，则是针对我们的培训目的，根据具体情况和职员自身素质制定一套因人而宜的培训计划；培训实施和监控，这是两部分内容，把教学和督学分开的目的是实现类似“立法”与“执法”相互监督的目的；培训效果评估，是通过一系列的评估考核方式对职员进行考核定级，端正职员的学习态度，避免出现教而不学的状况。该公司的精细化培训系统本着对企业和职员负责的态度，在企业的职员素质的提升、企业综合能力的增强上都取得了很大成绩。人力资源部定期组织公司下属各分厂领导参加培训需求分析会，通过员工现有记录，如：产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、事故率、绩效评估、工作描述、聘用标准等来分析未来需要什么类型的技术和能力，需要具有什么样才能的人及其数量。仅2006年该公司人力资源部通过与分厂沟通了解后，为加强检验队伍素质、分厂基层班组建设，解决新增大量数控设备操作人员欠缺等问题，进行了检验员培训、电焊工培训、计算机培训、工艺培训、班组长培训等40个班次，培训人数6313人。这阶段的工作不仅是对企业的人力资源结构的一种监督，也是对以后的人力资源发展趋势的一种预测。根据培训需求分析制定培训计划。主要是确定培训项目的责任人、培训目标、培训课程、授课方式、培训讲师、经费预算等等。该公司培训的主要对象是一线工人，公司有专门的培训中心，除聘用外部讲师外，公司也拥有一批专业的内部讲师，主要是经验丰富的高素质专业技术人员。这些有经验的技术人员与分厂职工对生产存在的问题进行深入探讨，实行“互动式”教学，既搜集到职工在生产中所遇到的问题，为下一次培训做准备，也对职工技术水平的提高起到很好的作用。这部分的工作让公司的受训职员能很好的接受这些有丰富经验的技术人员的知识的直接灌输，能将技术部门的技术理念移植到职员脑中，为企业生产出多数量、高质量的产品奠定了人力基础。按照培训计划，对每一次培训做详细和具体的培训实施监控方案，明确时间安排、进度安排、教材、课程与课时、培训讲师、资金投入控制、培训场地及设施、培训纪律等具体事宜。对计划的每一步骤进行观察和把握，严格按计划进度进行，对出现的问题及时解决或调整，保证计划的顺利进行。在这个过程中，实施与监控要时时配合，监控与实施要处处制约，以达到双赢的效果。对于职工培训后，每个职员都会根据不同的工种确定不同的考试，每次考试都是经过严格的监考、评分程序。考试不合格的职员重修课程并参加补考。对于考试通过的职员是否能胜任其相应技术水平的情况，人力资源部采用跟踪考核的方法，制定了考核期，根据受训人员所在岗位事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等等指标进行测定，以确保人才的培养质量和工作能力。最后将测定结果反馈到人力资源部。通过这种手段该公司的职员素质得到明显提高。此外，为保证全员持证上岗，公司人力资源部定期组织各类专业人员参加相应的职业等级资格考试。主要采取外部培训的方法，从2006年起该公司规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭，2007年公司人力资源部还与中国石油大学联合办学，为该公司职工高升专、专升本开通了学习平台。至今通过高升专、专升本的渠道获得更高学历文凭的人数已达175人。除此以外，该公司还积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，在2007年工资方案中，为获得注册类证书、中级以上职称以及中级技师等方面职称发放津贴，促进了职工学业务、学技术的积极性，在全公司形成一种良好的学习风气。为公司职员提升业务和技能水平做出了巨大贡献。为公司未来人才的储备做雄厚的基础。现代企业管理制度推行绩效管理，所以绩效管理一直是企业人力资源工作的重点和难点，随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步，国有企业对绩效考核的操作有了本质上的提高。但是在操作绩效管理时，往往认为绩效管理就是绩效考核，而且考核只是浮于表面，很多时候都是轰轰烈烈的搞考核，对考核结果轻描淡写，对考核所要达到的目的却悄无声息。面对这些国有企业根深蒂固的考核误区，该公司人力资源部在2006年建立了精细的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效执行、绩效评估、绩效改进。公司人力资源部每年对中层领导以上干部进行360度全方位的绩效考核，为了保证绩效考核的战略导向，公司设定了符合企业情况的绩效考核指标，指标有工作态度、组织管理能力、业务能力、团队意思、沟通能力、配合能力、员工印象等方面，中层管理人员互评及其下属职员或工人测评后，由与之相关业务往来的外界人员测评，最后由各中层管理人的直属公司领导测评。全部书面测评结束后，由人力资源部集中统计数据。届时，各中层领导依次做述职报告，由人力资源部和党政工团联合对述职情况打分。最后，将测评分数与述职报告的分数综合起来，实行各岗位的优胜劣汰。对中层管理人员的考核结果不称职的被撤职，降为普通管理人员。而在工作中表现突出，考核成绩优秀的年轻管理人员也有破格提拔的机会。真正建立了公平、公正、合理的考核机制。这样真正的竞争和淘汰机制，使得公司在近两年的人才外流明显下降，公司从上到下每个职员都存在竞争意识，工作效率明显提高。最终使得企业的效益较往年有大幅度提高。劳动合同是职工与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带，也是职员维护自身利益的凭证。只有通过对劳动合同的管理，才能合理控制人员的“进出”问题，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的合同管理机制。在劳动合同管理方面，该公司的劳动合同是劳动部门标准文本，并通过签订补充条款对职工在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上的操作办法更切合实际，做到“有法可依”。其次是加强合同到期续订的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同。2007年我们在审核各分厂劳动合同后，清退了314名不合理临时用工，为企业减轻了负担。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。薪酬是激励员工作积极性、稳定员工队伍的主要方法，也是留住人才最强有力的杀手锏之一。完善的培训制度、公平的绩效考核是对留住人有一定作用，但并不是长久之计。收入是一个人劳动价值的具体表现，当员工收入不能体现其应有社会价值时，人才流失必然发生。正是因为价值规律的存在，导致薪酬缺乏竞争力成为国有企业人才流失的主要原因。如何使薪酬能真正起到激励作用，通过薪酬杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高员工收入水平，这是薪酬工作的重点。在2006年该公司薪酬管理方法里提出了承包单位和非承包单位不同的工资方案，对承包单位实行整体承包经营责任制，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，非承包单位实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体员工岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。天下大事，必做于细，精细化管理是一种科学的管理方法，是可以将有限的人力资源发挥最大效能的过程。精细化管理也是一种管理理念。它体现了组织对管理的完美追求，是组织严谨、认真、精益求精思想的贯彻。人力资源管理与精细化管理的结合，必将有效提升人力资源管理的效率，进而提高工作效率，最终达到提高企业效益的目的。但是，任何先进的管理技术与管理理念都是需要一种自上而下的强大的执行力来保证，需要长时间坚持不懈的严格的执行。执行力的强弱将直接决定人力资源管理精细化改革的效果。在进行精细化管理的进程中，把握好强度和节奏，在变革和稳定两者间把握好尺度，最终是可以为国有企业的人力资源管理找到一条光明的发展之路的。

分众传媒控股有限公司（以下简称分众传媒）自2003年5月成立以来，先后三次获得数千万美元的大规模投资，历经19次并购终于牢牢占据了户外媒体的霸主地位。其成功的融资历程及其传奇的系列并购举措成为中国商业领域资本运作的经典案例之一。在完成了一系列小型并购行为以后，2005年7月，分众传媒在美国纳斯达克成功上市，成为海外上市的中国纯广告传媒第一股，并以1.72亿美元的募资额创造了当时的首次公开募股（简称IPO）纪录。通过上市，分众传媒及其股东获得了丰厚的回报，同时为进一步并购框架传媒、聚众传媒奠定了坚实的基础。纵观分众传媒成功商业运作的历程，其快速发展和高成长性背后，离不开风险投资对其进行的强力资金支持。自2003年5月起，分众传媒先后三次获得软银中国创业投资有限公司、鼎晖创业投资中心、美国高盛、英国3i等十多家国际著名投资基金公司对其投入的数千万美元。凭借国际私募股权投资者的大力支持，分众传媒进行一系列大刀阔斧的并购整合与新媒体开发工作，取得骄人的成就。本文中涉及私募股权基金的进入渠道、资本退出方式等一系列法律问题值得我们在这里探讨。私募股权投资者进入的方式主要包括增资扩股、股权转让、增资扩股与股权转让并用几种类型。私募股权投资者收购进入拟投资企业，可以在设计进入方案时，考虑将增资扩股及股权转让两种方式同时进行，使私募股权投资资金进入被投资企业的方式更灵活，便于私募股权投资者与被投资对象之间迅速达成各自更加认可的交易。分众传媒引进私募股权投资基金的方式为股权转让的方式。股权转让是指股东将其对公司所有之股权转移给受让人，由受让人继受取得股权而成为公司新股东的法律行为。股权转让是股权继受取得的方式之一，股东地位随股权转让而发生转移。该种模式是由企业的原股东向私募投资者转让其所持有的股权，原股东获得私募投资者的资金，私募投资者成为被投资企业的新股东。私募股权投资者在购买拟投资企业的股权时，可以以现金、资产、股权等作为支付对价进行并购。根据商务部、国资委、国家税务总局、国家工商总局、中国证监会、国家外汇管理局联合发布并于2006年9月8日实施的《关于外国投资者并购境内企业的规定》（以下简称“10号令”）的相关规定，外国投资者并购境内企业，包括股权并购和资产并购两种方式。股权并购是指外国投资者购买境内公司股东的股权或者认购境内公司增资股权，使该境内公司变更设立为外商投资企业。其包括以货币现金购买境内公司股东股权或认购境内公司增资股权，或以境外公司股东股权或以其增发的股份购买境内公司股东股权或认购境内公司增资股权等不同情形下的不同股权并购方式。私募股权投资者以其合法拥有的人民币资产作为支付手段的，应经外汇管理机关核准。本案中，分众传媒的三次私募股权融资均是私募股权投资者以货币现金直接投资的方式认购分众传媒的股权以实现进入分众传媒的目的的。通过对分众传媒的注资，私募投资机构获得相应比例的分众传媒公司的股权并享有相应的股东权利。10号令在原允许货币资金作为收购股权唯一支付手段的基础上，增加了以股权作为支付手段的规定，有助于推动中国企业与国际市场相融合，为私募股权投资者进入被投资企业提供了另外一种可采用的方式，有助于企业跨国并购。私募基金投资者的目的是为了获取高额的收益，而退出机制是关系到私募基金投资行为能否成功的关键。一般来讲，私募股权投资者在对被投资企业进行投资之初，往往要设计周密的投资方案。投资方案的主要内容包括对企业的估值定价、私募股权投资者在公司董事会席位设置、私募股权投资者否决权的行使及公司治理问题等。同时私募投资者也要在方案中设计周密的退出方案。私募股权投资者的投资通常以公开上市（IPO）、并购、管理层回购及破产清算几种方式实现套现退出的目的。公开上市通常是私募股权投资等风险投资者的最佳退出方式，此种退出方式可以使投资者持有的股份转变为上市公司股票，从而实现赢利性和流动性，而且采取此种方式操作的资本退出可以获得较高的收益。企业上市是现有法律环境下公司融资手段中的一种。公司上市依照上市地点的不同可以区分为境内上市与海外上市。海外上市又包括海外直接上市与海外间接上市。境外直接上市是指直接以国内公司的名义向国外证券主管部门申请发行登记注册并发行股票或其他金融衍生产品，向当地证券交易所申请挂牌上市交易。境外间接上市则通常采用借助壳公司的方式在境外证券交易所进行挂牌上市交易。其主要形式包括买壳上市与造壳上市。尽管中国境内亦存在供境内企业进行IPO的交易场所，但是很多中国企业经常选用返程投资模式（“红筹”模式）实现海外上市，以实现规避中国现行证券法律法规规定的繁杂的审批程序的目的。为此，境内公司与私募股权投资者共同设立一个境外特殊目的公司，实际上是受中国境内同一实际控制人控制的中国境内公司在境外的壳公司，其完全是为了将境内公司的权益在境外证券市场上市的目的而设立。通常境外壳公司设立在英属维尔京群岛、巴哈马、开曼群岛、百慕大岛等地。私募资本之所以选择这样的方式对企业进行投资，是因为相对于在境内对企业进行直接投资的方式，在海外注册公司并运作海外上市主要有以下优势：第一，设立境外公司，其公司的股东，包括私募股权投资者在内，可以通过公司在海外上市实现所持股份的全流通，避免依照国内《公司法》和外商投资企业法等相关规定履行关于资本变动的繁琐程序。第二，上市所需成本较低。海外上市相对于在境内上市来讲，虽然同样需要进行审批，但要简单便捷得多，可以在相对很短的周期内完成上市所需办理的手续，有利于企业在短时间内完成融资计划，为企业发展获得必要的资金。第三，私募股权投资者在设计投资方案并选择上市地时，目的是能够将企业的价值及投资利益最大化。其主要考虑的因素为市场流动性、融资便利程度及被投资企业产品与市场的拓展要求等，由于当时国内的A股市场市盈率低于海外交易市场，因此私募股权投资者更倾向于选择将企业海外上市。第四，公司在海外上市所募集到的资金不必调回境内，公司可以依据上市地法律，由上市公司董事会决定所募集资金的投放方向和运作模式，从而为公司在海外开展业务和资本运作活动开辟条件。第五，中国证券市场远不如纽约证券交易所和纳斯达克成熟，上市政策的不稳定性较强。此外，在中国市场上市后可能还面临配股和权利问题的沿革监管审批等问题。在中国机构投资者若要在境内证券交易所退出，公司必须就该等机构投资者所持的法人股的交易办理审批手续。如果要退出的是外国投资者，由该投资者所持有的外资股的交易须遵守商务部和证监会的特殊规定。第一，海外壳公司的确定，即由拟海外上市公司实际控制人在海外避税岛注册关联壳公司或由公司收购或兼并海外已上市公司，用于海外上市的特殊目的。第二，完成资产跨境转移。即境内企业将其实际控制的境内资产从法律层面向海外壳公司转移资产控制权。第三，海外公司将境内公司资产证券化，在海外实现上市以募集资金，同时私募股权投资者通过海外上市实现退出和资产增值的目的。私募股权投资者在设计退出方案的重点，即是对被投资企业未来上市地的选择。一般中国企业上市多数选择的上市地有国内、中国香港、新加坡、美国、加拿大、伦敦等证券交易市场。由于我国国内股票市场规模较小，企业在境内上市需要经过证监会严格的审批，其审批的周期长且难度大，因此私募股权投资者往往选择将被投资企业在海外上市以获取高额回报。私募投资者在拟定投资及未来上市退出方案时，往往不直接将资金注入拟投资企业，而是采取首先在海外设立新公司，再由该新注册成立的海外公司控股国内公司，在未来海外上市时，将该新注册成立的公司作为主体运作海外上市后退出的方式。分众传媒在获得软银的投资后，进行了以下的操作：首先，软银协助分众传媒在英属开曼群岛注册成立了分众传媒（中国）控股公司，软银、江南春和分众传媒的另外3名创始人作为该公司的股东，软银派出一人进入公司董事会。其次，后分众传媒（中国）控股公司在香港成立子公司，该香港子公司在上海注册两个公司，分别为分众多媒体技术（上海）有限公司，其注册资本为50万美元；上海分众广告传播有限公司，其注册资本为人民币1000万元。这两家公司具体运营商业楼宇联播网项目。而分众传媒在美国纳斯达克上市时，其上市主体是在海外注册成立的分众传媒（中国）控股公司。最后，分众传媒于2005年7月登录美国纳斯达克，而在分众传媒IPO后至2006年间，分众传媒的投资者高盛集团、3i公司、德丰杰创业基金、鼎晖创投等，均将其持有的股票进行抛售，套现退出分众传媒。

所谓企业人力资源，是指企业可以控制和利用的、能够为实现企业目标而服务的全部人力资源的总和。企业人力资源管理，是指企业为了实现既定目标，通过招聘、甄选、培训、报酬等形式，运用计划、组织、控制、指挥、激励等现代化的科学方法和管理手段，对企业内外相关的人力资源进行充分开发和有效运用所进行的一系列活动的总称，企业人力资源管理的对象是企业员工。人力资源管理是现代商业企业提高竞争能力和管理水平的重要环节，是企业打开成功之门的钥匙。随着我国经济的不断发展，现代商业企业作为传统行业，所面临的市场竞争和各种挑战更加激烈，在克服各种激烈挑战和应对商业现代化的进程中，作为生产要素之一，人力资源的重要性日益突出。在人类所拥有的一切资源中，人力资源乃第一宝贵的，资源是现代企业管理的核心。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源在组织发展中起着越来越重要的作用，甚至是关键之所在，“以人为本”的人力资源管理理念也造就了一个又一个成功的企业。在当今知识经济时代，企业的核心能力是企业内部经过整合了的知识和技能，而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的人力资源，做好人力资源的招聘与管理也就保证了企业创新和发展的动力之源。因此，招聘工作在企业管理中具有极为重要的作用，企业必须加强招聘管理工作，努力把合适的应聘者招聘到企业中来，并把他们安置到合适的工作岗位上去。建立一支高质量的员工队伍是企业招聘工作的根本任务。人力资源招聘作为人力资源管理的重要环节，它服务于企业人力资源总体战略目标。企业进行人力资源招聘的目的，就是为企业发展提供符合生产、经营需要的各方面人员，提高员工专业素质和业务技能，最大限度地发掘出每个员工的能力和潜力，调动他们的工作积极性和主动性，以满足企业当前生存及未来发展之需要，实现企业既定目标，并保留住那些适合企业发展的人员，帮助员工实现个人职业发展需求。招聘作为企业人力资源管理非常重要的环节，是一个企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程。商业企业人力资源招聘的一般流程是：在招聘开始之前，需要确定拟招聘的岗位、数量、任职条件、时限要求等，并据此选择招聘途径，发布招聘信息，组织人员招聘；在收到应聘人员求职简历和相关资料以后，需要进行初步筛选，根据工作岗位所需要的某一个或几个关键性特征进行快速而粗略的挑选，并依初选结果再组织相关人员对应聘者进行面试；面试和录用环节需要对应聘者进行比较全面的考察，并进行必要的专业技术考试、心理测试、背景调查、政审等，以保证组织源源不断的人力资源需求。招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。目前商业企业人力资源招聘管理中存在的主要问题是人员招聘形式简单，重复性大，技术含量低。大部分商业企业仍然沿用传统的招聘方式，手段单一，导致招聘工作的质量和水平降低，重复性增加，对于所需要的专业技术人员和管理人员，还仍然在以传统的选拔和鉴别手段对应聘者进行挑选、面试、考核和政审、录用等，导致出现新进人员与工作岗位不相匹配、核心员工流失严重等诸多问题。针对上述问题，笔者介绍以下商业企业人力资源招聘解决方案。人员招聘工作是一个有计划的管理过程，岗位分析与岗位评价为企业人员招聘提供了基本条件。企业招聘到适合的员工是企业成功的首要条件，所以企业人力资源管理人员应充分重视人员招聘工作。而招聘平台的选择非常重要。通常，商业企业人员的招聘途径有招聘会、校园招聘、职业介绍服务机构、广告媒体等，通过这些途径基本能够实现招聘计划的目标。招聘途径是决定招聘效果的重要因素，不同的招聘途径有着不同的效果，人力资源管理人员需要根据公司具体的招聘需求进行选择。总的来说，在选择招聘途径时，要在“快、准、省”三方面下功夫。招聘程序对招聘效果也有重要影响，科学、合理的招聘程序能够大大提高招聘工作的质量和效率，一般由招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、招聘人员甄选和人员录用等工作程序构成。在招聘过程中应注意以下方面：——重视网络招聘。网络招聘速度快，效率高，覆盖面广，且费用相对较低。网络招聘主要有两种形式：一是通过专业招聘网站组织招聘，如智联招聘、前程无忧、中华英才网等专业网站，各职业介绍服务机构和人才市场建立的网站等；二是利用公司自己的网站进行招聘，现在越来越多的公司建立了自己的网站，并在公司主页上设有招聘链接，方便求职者发送电子求职简历。随着互联网的进一步发展，这一招聘形式会逐步成为主流，作为人力资源管理人员对此一定要给予高度关注和足够重视。——利用好职业介绍服务机构。社会上的职业介绍服务机构有很多，他们拥有大量的人员信息，覆盖面广，服务到位，工作时间集中，并能够按照企业提出的要求和标准公正地挑选应聘者。职业介绍服务机构基本都建有求职人员电子信息库，方便企业根据自己的要求查询登记人员信息，挑选出合适的应聘者。——灵活运用各种招聘途径。不同的招聘途径各有利弊，人力资源管理人员在进行招聘途径设计时，要结合所招聘人员的具体情况选择招聘途径，充分发挥各种招聘途径的优势。可以对需要招聘的岗位进行归类整理，将普通员工与技术、管理人员分开安排，对于需求量大、上岗时间集中的普通员工，可以利用大型招聘会或专场招聘会等途径招聘，广泛收集各方信息；对于技术、管理等人员，可以通过人才市场，以及内部推荐、广告媒体、网络招聘等形式招聘。——注重招聘流程设计。事先设计一个合理的招聘流程能够大大提高招聘工作的质量和效率。比如某公司的人才招聘程序是根据公司年度工作计划，由各部门分解工作任务，人力资源部与用人部门共同确定出该部门人员编制计划；人力资源部收集、汇总后，编制出公司年度人员编制计划和招聘计划并报批（对于临时出现的人员招聘，由用人部门提交申请，人力资源部审核并报批），如期安排人员招聘；人力资源部制作招聘启事，说明岗位名称、工作职责、任职标准、资质要求及招聘数量等，并征求各用人部门意见；在招聘会、广告媒体上发布招聘信息，收集并整理应聘者的个人简历及资料，在规定的时间内挑选出适合岗位要求的求职者，并在征求用人部门意见后，确定面试的时间、地点及岗位技能考试题；通知应聘者前来面试，并携带相关证书、资料等，人力资源部和用人部门共同组成面试小组（个别特殊岗位人员的招聘需要公司领导参加），面试应聘者，组织专业测试（或笔试）并评判成绩，审查相关证书、资料等；整理面试记录，确定最终入选人员名单，并完成报批，然后对入选人员进行政审，并通知本人到疾病预防控制中心体检，对政审、体检均合格者，电话约定具体上岗时间；办理新员工的入职手续，签订劳动合同，进行入职培训，转移人事档案、社会保险及住房公积金等，并组织新员工到用人部门报到。——做好自行登门应聘者的接待工作。目前，就业形势比较严峻，有相当一部分人员处于失业或半失业状态。虽然自行前来应聘的人员多半并不是本单位所急需的，但笔者认为让他们填写应聘人员登记表，并问明应聘者相关情况是很有必要的，以备将来需要时所用，况且商业企业人员流动量大，人力资源部也需要有一定数量的人员储备；同时，作为人力资源管理人员，要学会换位思考，要给每一位前来求职的人员以足够的尊重和理解，对于他们提出的问题，也要给予耐心、细致的回答，以体现用人单位对招聘工作的重视；同时，人力资源部也是窗口部门，商业企业有一个理念就是“进门的都是客”，做好每一个应聘人员的接待工作，也有利于宣传本单位的企业文化和服务理念，在社会上树立本企业的良好形象。如何才能招聘到能够胜任岗位工作要求的核心员工呢？应该使用哪些方法来鉴别员工是否符合工作岗位所要求的素质和能力呢？这里给大家介绍一种方法——基于胜任能力模型。基于胜任能力模型是从知识、岗位素质、个人行为三个方面对应聘者进行评价。具体而言，知识体系主要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，与通常考试不同的是，它更偏重于企业实际工作，有许多是从企业实际中延伸出来的具体课题；岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容来进行分析，以确定岗位需要哪些素质和能力，如商业企业中的销售人员需要有良好的沟通能力，招商经理要有较强的说服力和对他人的影响力，专业技术岗位需要有良好的技术创新能力，然后再对这些素质模型通过具体的测量进行评估；行为评价是基于人的行为（表现方式）的一种评价形式，通过能力测验、“MBTI”性格测验、兴趣测验、面谈、无领导小组讨论、公文筐作业等方式对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，同时也能考察出他们的组织领导能力、处理问题能力、表达沟通能力以及对待工作压力的态度等。从人事管理学会统计得出的结果来看，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度和效度也不同，面谈只有14%～21%的可预测性，参考以往工作经验的数据为25%～28%，推荐为30%～36%，一般性的测评为46%～52%，基于胜任力的人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%。美国电话电报公司利用人才测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后证实，80%被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定被证明是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心技术等方式。这些测试方法对招聘人员的专业素质提出了更高要求。目前，作者正在积极尝试应用其中的某些测评技术与方法，包括运用基于胜任能力模型对核心员工进行招聘的选拔与甄别；同时，也在积极寻求与专业人才测评机构合作，以提高人力资源招聘工作的效率与质量。做好企业人力资源招聘工作，需要用新的运营管理方式和科学技术手段来开发和管理人力资源，需要各部门管理者和人力资源管理部门通力合作与密切配合，需要结合企业实际制定科学的、合理的、人性化的管理制度和工作流程，只有这样，现代商业企业才能在激烈的市场竞争和各种挑战中不断取得成功！主要参考文献1.秦志华.企业人力资源管理基础.北京：清华大学出版社，20082.张一驰.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，19993.廖泉文.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2003