RNA介导的病毒抗性主要是基于转录后基因沉默（Post-transcriptional gene silencing，PTGS）作用，在真菌、植物和动物中有PTGS相关的基因存在，这些基因沉默现象可统称为RNA干扰现象（RNA interference，RNAi）。许多证据表明，RNA沉默是由双链RNA（dsRNA）所引发的，且需要细胞内的多种酶参与。基于dsRNA在RNA沉默中的诱导作用，构建能转录后形成dsRNA的载体，转化植物后可有效诱发基因沉默。苹果褪绿叶斑病毒（Apple chlorotic leaf spot virus，ACLSV）是苹果、梨和多种核果类果树上发生普遍的一种病毒，可降低树势和影响果实品质。本研究根据GeneBank上已登陆的ACLSV序列设计合成了一对引物，根据载体pDS1301的限制性内切酶图谱，在引物的两端分别引入了两个不同的限制性内切酶识别位点。以总RNA或dsRNA为模板，通过RT-PCR扩增获得来源于砂梨的2个ACLSV分离物的大小为358bp的片段，该片段位于ACLSV cp基因高度变异区。将扩增片段克隆到载体pMD18-T，筛选阳性克隆后提取质粒，经Kpn I/Bgl II和Spe I/Sac I分别对目标片段及载体pDS1301酶切后，在T4连接酶作用下，将克隆片段以正向和反向方式分别插入植物表达载体pDS1301一内含子两端的多克隆位点，构建了可转录后形成dsRNA的载体pDR358-SMJ和pDR358-HH。将重组质粒转化根癌农杆菌EHA105感受态细胞后，采用叶盘共培养的方法转化5～6叶期的健康西方烟叶片，经潮霉素抗性筛选获得转基因西方烟植株。从获得的转基因西方烟植株提取总DNA，根据载体pDS1301多克隆位点两侧的序列合成特异引物，采用 PCR方法对这些植株进行了鉴定，已得到了转R358-SMJ的西方烟49株、转R358-HH的西方烟12株（图1）。图1 部分转基因西方烟的PCR鉴定

苹果茎痘病毒（Apple stem pitting virus，ASPV）是侵染苹果和梨树的主要病毒之一，可导致苹果和梨的生长势下降，并影响其果实产量和品质。本研究在生物学、血清学和分子生物学鉴定的基础上，筛选出侵染砂梨的APSV毒源材料。参照已报道的ASPV全基因组核苷酸序列设计合成引物，以来源于砂梨（6-1-13）ASPV的 dsRNA为模板，RT-PCR扩增获得大小为1328bp特异性扩增条带，并对扩增产物进行纯化、克隆和序列测定。序列分析结果表明，其核苷酸序列与国外在GenBank上登录的14个ASPV分离株的同源率为82%～88%。将克隆获得的目的基因与pET28c连接得到原核表达载体pET28c-ASPV cp，并在大肠杆菌BL21（DE3）中成功诱导该基因表达，表达蛋白大小约44kDa。将表达正义链和反义链的该病毒分离物cp基因cDNA分别与植物表达载体pCAMBIA1301连接，转化大肠杆菌DH10B的感受态细胞，经过PCR和双酶切鉴定和筛选阳性克隆，成功构建了ASPV cp基因的正义链和反义链植物表达载体pCAMBIA1301-ASPV cp+和pCAMBIA1301-ASPV cp-。将重组质粒转化根癌农杆菌EHA105感受态细胞后，采用叶盘共培养的方法转化5～6叶期的健康西方烟叶片，经潮霉素抗性筛选和PCR鉴定，获得88株西方烟转化植株，其中ASPV cp基因正义链的西方烟植株68株，表达cp基因反义链的西方烟植株20株。

企业的竞争说到底是人才的竞争。在经济全球化时代，企业的发展往往与人力资源管理的水平密切相关。1980年，一位美国人就提出这样的口号：“人，是我们最重要的资产！”海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我认为做得最好的，就是通用电气公司的杰克·韦尔奇。”通用电气之所以能够成功地实现全球化，不仅是因为它进行了更多的收购，还因为它对美国以外的人力资源进行了大量的投资。加强现代中国人力资源管理改革与创新，是迎接全球化挑战最紧迫的任务。现代人力资源管理面临的全球化挑战主要表现以下方面：一是人力资源更趋国际化。人才的跨国流动，人力资源管理将更多地受到不同的国家的政治体制、法律规范和文化风俗的影响。根据联合国国际劳工组织最新数据，全世界约有1.3亿人在国外工作，还不包括约1000万～1500万的流动人口。如何对不同国家、民族、文化背景和不同语言的员工进行聘用考核、培训，建立适应不同文化习惯、宗教传统、法律制度的薪酬制度、安全和福利等带来了前所未有的难题。二是人力资源特别是优秀人才的争夺日趋激烈。为了加强人才资源的争夺，一些国家特别是发达国家通过制定和修改移民法，在全球范围内掠夺各国特别是发展中国家的优秀人才。尤其把吸引人才的重心转移到高层次人才和高新技术领域的人才。而我国在这方面缺乏强有力的政策支持。怎样吸引、留住高端人才是我国人力资源管理的又一难题。三是企业需要政府为争夺国际性人才创造良好的环境条件。经济全球化使企业的竞争更多地变成对人才的竞争。四是经济全球化对企业文化建设提出了很高的要求。人力资源的管理，很重要的是建立适应人的需求的企业文化环境。目前我国的各级组织管理中对文化的作用认识及如何建设组织文化缺乏足够的认识。管理追求的最高境界是文化管理，人力资源管理过程是组织文化的建立和推广过程，追求的最高境界也是文化管理。要把组织的文化和精神深入到来自不同国度的每个员工的心中是人力资源管理的又一大难题。五是政府强化了本国的人力资源实践。近年来，为了促进人力资源的开发，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应的调整。政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量，我国政府更是承担了保护劳动者权益的职责。在2006年修订的《劳动法》也体现了这一点。六是人力资源培训将成为企业常态性任务。我们已经生活在信息时代，人力资源不断进行知识更新，对企业的生存与发展起着前所未有的作用。近十年来，企业劳动力的工作已经发生了极大的变化。首先，工作性质由单纯生产型向生产服务型持续而长久的转变；其次，就工作和工具而言，大量高新科研技术的运用取代了体力劳动型的脑力劳动；最后，随着国际商业往来的增多，需要员工具备越来越多的技能。据预测，21世纪有50%的工作将发生变化，30%的工作将因技术变化而消失。跨国公司也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才和员工的本地化。七是经济全球化使人力资源管理成为专业化程度较高的职业。由于电子通讯技术、计算机、互联网等互动技术的迅猛发展和广泛运用，为人力资源全球化和国际化提供了条件，并日渐形成对欠发达国家人才市场的严重威胁。由人力资源管理这一概念产生、成长的历史时，我们可以看到，从Peter F.Drucker在20世纪50年代提出Human Resource到这一概念被社会所接受，其理念被企业所运作至90年代，经历了40年的过渡期。无论是西方企业和组织，还是中国的企业和组织，都是在内部的生产关系受到强烈冲击的情况下，开始由传统的工业社会向后工业社会，向信息化社会转型。所以，任何企业和组织，都是被动地接受人力资源管理这一新的概念，或是受到生存的胁迫，或是受到发展的诱惑。在传统的工业社会，人是作为一个生产要素而被企业和组织整合到生产过程中。人作为知识的载体而被更多地当成智能资源结合到企业和组织的运作中来，以人本主义为根基的现代人力资源管理，正式地被信息化的西方社会所接受。美国在20世纪90年代末期的.COM时代，许多的公司为其所招募的新员工配发本公司的股票，公司为了留住这些智能资源而割舍自己的利益。而我国现在仍有许多企业管理者仍然把员工看成工作中的支出和消费，管理过程中尽量减少成本以提高产出率，重物轻人。传统的人事管理通常只是完成对原组织框架构建的填充。这样的人事管理行为，当企业或组织基本功能健全时，在其依然有着很大利润空间的前提下是可以的。但对于那些功能已出现问题，其存在和发展都已受到冲击的企业和组织时，原有的管理框架就会随其功能的老化而进入衰退阶段，对于企业的生存和发展来讲，这样的框架已沦为向下的力量，而针对企业和组织生存、发展所引进的人力资源则完全属于向上的力量，两种力量的交织导致严重的冲突，管理的框架越陈旧，引进人力资源的质量越高，冲突也就越激烈。虽然在20世纪50年代我国进行了大规模的工业化建设，到90年代后期又有了.COM经济的起步，但我们依然有着规模庞大的农业社会。虽然我们经过了近半个多世纪的现代化建设，但生产过程中的人依然继承着许多来自农业社会的观念，这些人不仅包括生产第一线的劳动者，也包括许多企业和组织的经营者和管理者，更包括许多社会智能资源的承载者。这就导致在很多的情况下，人们的行为和决定依旧带有浓厚的农业社会气息，缺少理性的成分，更多是被其感觉所左右；对规矩缺乏认识，有的是盲从和反叛；对数据不感兴趣，而更依赖于经验；他们崇拜权威，缺少自主；当规模增大，组织框架复杂化时，更是觉得无所适从，只好消极地等待。总而言之，我们的社会仍然是一个集农业、工业以及现代信息业为一体的混合型社会。当我们以现代人力资源管理的理念来面对这个社会时，许多的问题便会浮现出来，我们会发现，其理念的实施将是一道非常复杂的难题。在中国长达数千年农业社会的管理中，内耗式管理一直是一种行之有效的社会管理模式。然而，在它完成其稳定社会使命的同时，却也牺牲了社会发展的动力，消耗了社会发展所需的社会智能资源。在一个封闭的农业社会，这种牺牲的代价似乎可以承受，但在开放式，全球化发展的今天，这种管理方式对企业或组织，乃至整个社会，无疑是自寻短见。扬弃这种管理方式却不是一件易事，因为这是传统，这也是中国社会千年以来管理者们手中的利器。中国的现代化进程仅有50年的历史，仍然是一个农业社会为主体的混合型社会，传统依然根深蒂固，影响着社会中的每一个人，自然也影响着社会中人力资源的管理模式。企业缺乏长远的发展目标和规划，缺乏科学的、有效的制度。有的不重视员工培训，把培训看成是一种消费行为，是一种负担；把培训当作解决难题的手段；对通过培训提高员工的绩效或生产率期望过高；没有认识到员工心理素质培训的重要性等等，导致员工整体素质不高，影响组织的发展。法制不健全，人才流动和劳动者权益得不到法律制度的相应保护。人才招聘、选拔机制不健全。在录用方面，关系网、长官意志、任人唯亲、行政命令在很大程度上发挥作用。在人才的选拔上还存在重文凭、任人唯亲和论资排辈等问题。未来中国人事制度创新的核心，就是要坚持以市场为基础配置人力资源。要通过改革户籍制度、档案制度、住房福利制度和社会保障制度，打破人才的身份界限和所有制界限，建立功能完备、机制灵活的人才市场体系，消除阻碍人才流动的物质和体制壁垒，为人才的无障碍流动创造条件。人才评价制度是人才培养和人才成长的导向器，科学合理的人才评价制度，能够为人才提供值得追求的、符合社会经济发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构。人才评价制度的建立，要求我们改变传统评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象，设立科学规范的人才评价指标体系。在人才市场上，人力资源和用人单位是两个平等的权利主体。要实现以市场为基础配置人力资源，必须坚持个人自主择业、单位自主用人的市场原则，通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，建立以契约和信用为基础的人事聘用制度。人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会经济增长和科技进步的重要引擎。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其他生产要素所不具备的“效率功能”，具有提升自身及其他生产要素质量和效率的神奇功能。我国作为人力资源大国，人力资本投资与回报制度尚不完善，关键是要建立科学的人力资本投资与收益制度，提高人力资本投资的收益率，消除社会人力资本投资的制度障碍，提高全社会对人力资本投资的积极性。根据人才资源管理的基本原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩=能力×激励。有效的激励能够充分调动人的潜能。一方面通过物质激励。通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，激励优秀人才发奋创新；另一方面是通过精神激励。通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。在全球化条件下，国际国内人才和劳动力市场的竞争更加激烈，人才市场的风险因素增加，与组织严密的企业组织或其他用人单位相比，人才和劳动者通常处于弱势地位，需要政府提供必要的帮助和保护，以维护其合法权益，保证市场经济的正常秩序。政府还要坚持机会均等的原则，对女性、儿童、老年人、残疾人等社会的弱势群体提供特殊的关怀和帮助。要通过健全法制，加强对人才和劳动者基本的人身权利、经济权利、政治权利以及安全、受尊重等精神权利的保护。通过完善知识产权保护制度等，保护人才的创新成果不受侵害。总之，在经济全球化时代，人力资源管理的创新，其意义和影响将不仅局限于人事领域，它将极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，在国有煤矿行业的人力资源管理机制中，基本都存在结构不合理的状况，直接后果就是职员总体素质偏低、人才流失严重。归根结底，这并不是我们的模式出现什么颠覆性的问题，而在于我们的管理并未实现适应现代发展需要的精细化。下面以央企下属的某煤矿机械制造企业为例，说明人力资源部门如何运用精细管理方法来解决国有企业普遍存在的员工培训及绩效管理方面出现的问题。员工管理是人力资源管理的基础，在企业中，员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。近几年来，人力资源市场竞争开始向人力资本层次升级，培训需求爆炸性增长，但对于专业性、技术性较强的企业来说，在过去的员工培养工作中往往最大的困扰在于其针对性不强、培训的目的不明确，实际运用程度差，导致人力资源部门花费大部分时间精力，却没产生显而易见的培训效果。通过实际情况，该公司采取了针对性的多种培训形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培训。主要培训形式有入厂教育、上岗培训、在岗培训等。从2007年至今，该公司对689名新入职的大中专学生进行入职教育。每批大中专学生进入公司，都要组织相关部门用三天时间对公司的发展历史和规章制度进行系统了解，并进行必要的安全教育，考核合格之后分组轮换到各分厂实习两个月，熟悉生产流程，并要写出实习心得，增强新职员对企业的了解和信心，及时树立企业的主人翁意识。在公司内部在岗培训中，为了防止公司的培训流于形式，最终事倍功半，公司人力资源部制定了一整套精细的培训管理系统，主要包括：需求分析，即培训需求分析，也就是说在培训之前先明确培训目的，要求获得什么样的成效，使得公司在培训结束后知道职员学会了什么；培训计划制定，则是针对我们的培训目的，根据具体情况和职员自身素质制定一套因人而宜的培训计划；培训实施和监控，这是两部分内容，把教学和督学分开的目的是实现类似“立法”与“执法”相互监督的目的；培训效果评估，是通过一系列的评估考核方式对职员进行考核定级，端正职员的学习态度，避免出现教而不学的状况。该公司的精细化培训系统本着对企业和职员负责的态度，在企业的职员素质的提升、企业综合能力的增强上都取得了很大成绩。人力资源部定期组织公司下属各分厂领导参加培训需求分析会，通过员工现有记录，如：产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、事故率、绩效评估、工作描述、聘用标准等来分析未来需要什么类型的技术和能力，需要具有什么样才能的人及其数量。仅2006年该公司人力资源部通过与分厂沟通了解后，为加强检验队伍素质、分厂基层班组建设，解决新增大量数控设备操作人员欠缺等问题，进行了检验员培训、电焊工培训、计算机培训、工艺培训、班组长培训等40个班次，培训人数6313人。这阶段的工作不仅是对企业的人力资源结构的一种监督，也是对以后的人力资源发展趋势的一种预测。根据培训需求分析制定培训计划。主要是确定培训项目的责任人、培训目标、培训课程、授课方式、培训讲师、经费预算等等。该公司培训的主要对象是一线工人，公司有专门的培训中心，除聘用外部讲师外，公司也拥有一批专业的内部讲师，主要是经验丰富的高素质专业技术人员。这些有经验的技术人员与分厂职工对生产存在的问题进行深入探讨，实行“互动式”教学，既搜集到职工在生产中所遇到的问题，为下一次培训做准备，也对职工技术水平的提高起到很好的作用。这部分的工作让公司的受训职员能很好的接受这些有丰富经验的技术人员的知识的直接灌输，能将技术部门的技术理念移植到职员脑中，为企业生产出多数量、高质量的产品奠定了人力基础。按照培训计划，对每一次培训做详细和具体的培训实施监控方案，明确时间安排、进度安排、教材、课程与课时、培训讲师、资金投入控制、培训场地及设施、培训纪律等具体事宜。对计划的每一步骤进行观察和把握，严格按计划进度进行，对出现的问题及时解决或调整，保证计划的顺利进行。在这个过程中，实施与监控要时时配合，监控与实施要处处制约，以达到双赢的效果。对于职工培训后，每个职员都会根据不同的工种确定不同的考试，每次考试都是经过严格的监考、评分程序。考试不合格的职员重修课程并参加补考。对于考试通过的职员是否能胜任其相应技术水平的情况，人力资源部采用跟踪考核的方法，制定了考核期，根据受训人员所在岗位事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等等指标进行测定，以确保人才的培养质量和工作能力。最后将测定结果反馈到人力资源部。通过这种手段该公司的职员素质得到明显提高。此外，为保证全员持证上岗，公司人力资源部定期组织各类专业人员参加相应的职业等级资格考试。主要采取外部培训的方法，从2006年起该公司规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭，2007年公司人力资源部还与中国石油大学联合办学，为该公司职工高升专、专升本开通了学习平台。至今通过高升专、专升本的渠道获得更高学历文凭的人数已达175人。除此以外，该公司还积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，在2007年工资方案中，为获得注册类证书、中级以上职称以及中级技师等方面职称发放津贴，促进了职工学业务、学技术的积极性，在全公司形成一种良好的学习风气。为公司职员提升业务和技能水平做出了巨大贡献。为公司未来人才的储备做雄厚的基础。现代企业管理制度推行绩效管理，所以绩效管理一直是企业人力资源工作的重点和难点，随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步，国有企业对绩效考核的操作有了本质上的提高。但是在操作绩效管理时，往往认为绩效管理就是绩效考核，而且考核只是浮于表面，很多时候都是轰轰烈烈的搞考核，对考核结果轻描淡写，对考核所要达到的目的却悄无声息。面对这些国有企业根深蒂固的考核误区，该公司人力资源部在2006年建立了精细的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效执行、绩效评估、绩效改进。公司人力资源部每年对中层领导以上干部进行360度全方位的绩效考核，为了保证绩效考核的战略导向，公司设定了符合企业情况的绩效考核指标，指标有工作态度、组织管理能力、业务能力、团队意思、沟通能力、配合能力、员工印象等方面，中层管理人员互评及其下属职员或工人测评后，由与之相关业务往来的外界人员测评，最后由各中层管理人的直属公司领导测评。全部书面测评结束后，由人力资源部集中统计数据。届时，各中层领导依次做述职报告，由人力资源部和党政工团联合对述职情况打分。最后，将测评分数与述职报告的分数综合起来，实行各岗位的优胜劣汰。对中层管理人员的考核结果不称职的被撤职，降为普通管理人员。而在工作中表现突出，考核成绩优秀的年轻管理人员也有破格提拔的机会。真正建立了公平、公正、合理的考核机制。这样真正的竞争和淘汰机制，使得公司在近两年的人才外流明显下降，公司从上到下每个职员都存在竞争意识，工作效率明显提高。最终使得企业的效益较往年有大幅度提高。劳动合同是职工与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带，也是职员维护自身利益的凭证。只有通过对劳动合同的管理，才能合理控制人员的“进出”问题，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的合同管理机制。在劳动合同管理方面，该公司的劳动合同是劳动部门标准文本，并通过签订补充条款对职工在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上的操作办法更切合实际，做到“有法可依”。其次是加强合同到期续订的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同。2007年我们在审核各分厂劳动合同后，清退了314名不合理临时用工，为企业减轻了负担。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。薪酬是激励员工作积极性、稳定员工队伍的主要方法，也是留住人才最强有力的杀手锏之一。完善的培训制度、公平的绩效考核是对留住人有一定作用，但并不是长久之计。收入是一个人劳动价值的具体表现，当员工收入不能体现其应有社会价值时，人才流失必然发生。正是因为价值规律的存在，导致薪酬缺乏竞争力成为国有企业人才流失的主要原因。如何使薪酬能真正起到激励作用，通过薪酬杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高员工收入水平，这是薪酬工作的重点。在2006年该公司薪酬管理方法里提出了承包单位和非承包单位不同的工资方案，对承包单位实行整体承包经营责任制，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，非承包单位实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体员工岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。天下大事，必做于细，精细化管理是一种科学的管理方法，是可以将有限的人力资源发挥最大效能的过程。精细化管理也是一种管理理念。它体现了组织对管理的完美追求，是组织严谨、认真、精益求精思想的贯彻。人力资源管理与精细化管理的结合，必将有效提升人力资源管理的效率，进而提高工作效率，最终达到提高企业效益的目的。但是，任何先进的管理技术与管理理念都是需要一种自上而下的强大的执行力来保证，需要长时间坚持不懈的严格的执行。执行力的强弱将直接决定人力资源管理精细化改革的效果。在进行精细化管理的进程中，把握好强度和节奏，在变革和稳定两者间把握好尺度，最终是可以为国有企业的人力资源管理找到一条光明的发展之路的。

所谓企业人力资源，是指企业可以控制和利用的、能够为实现企业目标而服务的全部人力资源的总和。企业人力资源管理，是指企业为了实现既定目标，通过招聘、甄选、培训、报酬等形式，运用计划、组织、控制、指挥、激励等现代化的科学方法和管理手段，对企业内外相关的人力资源进行充分开发和有效运用所进行的一系列活动的总称，企业人力资源管理的对象是企业员工。人力资源管理是现代商业企业提高竞争能力和管理水平的重要环节，是企业打开成功之门的钥匙。随着我国经济的不断发展，现代商业企业作为传统行业，所面临的市场竞争和各种挑战更加激烈，在克服各种激烈挑战和应对商业现代化的进程中，作为生产要素之一，人力资源的重要性日益突出。在人类所拥有的一切资源中，人力资源乃第一宝贵的，资源是现代企业管理的核心。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源在组织发展中起着越来越重要的作用，甚至是关键之所在，“以人为本”的人力资源管理理念也造就了一个又一个成功的企业。在当今知识经济时代，企业的核心能力是企业内部经过整合了的知识和技能，而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的人力资源，做好人力资源的招聘与管理也就保证了企业创新和发展的动力之源。因此，招聘工作在企业管理中具有极为重要的作用，企业必须加强招聘管理工作，努力把合适的应聘者招聘到企业中来，并把他们安置到合适的工作岗位上去。建立一支高质量的员工队伍是企业招聘工作的根本任务。人力资源招聘作为人力资源管理的重要环节，它服务于企业人力资源总体战略目标。企业进行人力资源招聘的目的，就是为企业发展提供符合生产、经营需要的各方面人员，提高员工专业素质和业务技能，最大限度地发掘出每个员工的能力和潜力，调动他们的工作积极性和主动性，以满足企业当前生存及未来发展之需要，实现企业既定目标，并保留住那些适合企业发展的人员，帮助员工实现个人职业发展需求。招聘作为企业人力资源管理非常重要的环节，是一个企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程。商业企业人力资源招聘的一般流程是：在招聘开始之前，需要确定拟招聘的岗位、数量、任职条件、时限要求等，并据此选择招聘途径，发布招聘信息，组织人员招聘；在收到应聘人员求职简历和相关资料以后，需要进行初步筛选，根据工作岗位所需要的某一个或几个关键性特征进行快速而粗略的挑选，并依初选结果再组织相关人员对应聘者进行面试；面试和录用环节需要对应聘者进行比较全面的考察，并进行必要的专业技术考试、心理测试、背景调查、政审等，以保证组织源源不断的人力资源需求。招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。目前商业企业人力资源招聘管理中存在的主要问题是人员招聘形式简单，重复性大，技术含量低。大部分商业企业仍然沿用传统的招聘方式，手段单一，导致招聘工作的质量和水平降低，重复性增加，对于所需要的专业技术人员和管理人员，还仍然在以传统的选拔和鉴别手段对应聘者进行挑选、面试、考核和政审、录用等，导致出现新进人员与工作岗位不相匹配、核心员工流失严重等诸多问题。针对上述问题，笔者介绍以下商业企业人力资源招聘解决方案。人员招聘工作是一个有计划的管理过程，岗位分析与岗位评价为企业人员招聘提供了基本条件。企业招聘到适合的员工是企业成功的首要条件，所以企业人力资源管理人员应充分重视人员招聘工作。而招聘平台的选择非常重要。通常，商业企业人员的招聘途径有招聘会、校园招聘、职业介绍服务机构、广告媒体等，通过这些途径基本能够实现招聘计划的目标。招聘途径是决定招聘效果的重要因素，不同的招聘途径有着不同的效果，人力资源管理人员需要根据公司具体的招聘需求进行选择。总的来说，在选择招聘途径时，要在“快、准、省”三方面下功夫。招聘程序对招聘效果也有重要影响，科学、合理的招聘程序能够大大提高招聘工作的质量和效率，一般由招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、招聘人员甄选和人员录用等工作程序构成。在招聘过程中应注意以下方面：——重视网络招聘。网络招聘速度快，效率高，覆盖面广，且费用相对较低。网络招聘主要有两种形式：一是通过专业招聘网站组织招聘，如智联招聘、前程无忧、中华英才网等专业网站，各职业介绍服务机构和人才市场建立的网站等；二是利用公司自己的网站进行招聘，现在越来越多的公司建立了自己的网站，并在公司主页上设有招聘链接，方便求职者发送电子求职简历。随着互联网的进一步发展，这一招聘形式会逐步成为主流，作为人力资源管理人员对此一定要给予高度关注和足够重视。——利用好职业介绍服务机构。社会上的职业介绍服务机构有很多，他们拥有大量的人员信息，覆盖面广，服务到位，工作时间集中，并能够按照企业提出的要求和标准公正地挑选应聘者。职业介绍服务机构基本都建有求职人员电子信息库，方便企业根据自己的要求查询登记人员信息，挑选出合适的应聘者。——灵活运用各种招聘途径。不同的招聘途径各有利弊，人力资源管理人员在进行招聘途径设计时，要结合所招聘人员的具体情况选择招聘途径，充分发挥各种招聘途径的优势。可以对需要招聘的岗位进行归类整理，将普通员工与技术、管理人员分开安排，对于需求量大、上岗时间集中的普通员工，可以利用大型招聘会或专场招聘会等途径招聘，广泛收集各方信息；对于技术、管理等人员，可以通过人才市场，以及内部推荐、广告媒体、网络招聘等形式招聘。——注重招聘流程设计。事先设计一个合理的招聘流程能够大大提高招聘工作的质量和效率。比如某公司的人才招聘程序是根据公司年度工作计划，由各部门分解工作任务，人力资源部与用人部门共同确定出该部门人员编制计划；人力资源部收集、汇总后，编制出公司年度人员编制计划和招聘计划并报批（对于临时出现的人员招聘，由用人部门提交申请，人力资源部审核并报批），如期安排人员招聘；人力资源部制作招聘启事，说明岗位名称、工作职责、任职标准、资质要求及招聘数量等，并征求各用人部门意见；在招聘会、广告媒体上发布招聘信息，收集并整理应聘者的个人简历及资料，在规定的时间内挑选出适合岗位要求的求职者，并在征求用人部门意见后，确定面试的时间、地点及岗位技能考试题；通知应聘者前来面试，并携带相关证书、资料等，人力资源部和用人部门共同组成面试小组（个别特殊岗位人员的招聘需要公司领导参加），面试应聘者，组织专业测试（或笔试）并评判成绩，审查相关证书、资料等；整理面试记录，确定最终入选人员名单，并完成报批，然后对入选人员进行政审，并通知本人到疾病预防控制中心体检，对政审、体检均合格者，电话约定具体上岗时间；办理新员工的入职手续，签订劳动合同，进行入职培训，转移人事档案、社会保险及住房公积金等，并组织新员工到用人部门报到。——做好自行登门应聘者的接待工作。目前，就业形势比较严峻，有相当一部分人员处于失业或半失业状态。虽然自行前来应聘的人员多半并不是本单位所急需的，但笔者认为让他们填写应聘人员登记表，并问明应聘者相关情况是很有必要的，以备将来需要时所用，况且商业企业人员流动量大，人力资源部也需要有一定数量的人员储备；同时，作为人力资源管理人员，要学会换位思考，要给每一位前来求职的人员以足够的尊重和理解，对于他们提出的问题，也要给予耐心、细致的回答，以体现用人单位对招聘工作的重视；同时，人力资源部也是窗口部门，商业企业有一个理念就是“进门的都是客”，做好每一个应聘人员的接待工作，也有利于宣传本单位的企业文化和服务理念，在社会上树立本企业的良好形象。如何才能招聘到能够胜任岗位工作要求的核心员工呢？应该使用哪些方法来鉴别员工是否符合工作岗位所要求的素质和能力呢？这里给大家介绍一种方法——基于胜任能力模型。基于胜任能力模型是从知识、岗位素质、个人行为三个方面对应聘者进行评价。具体而言，知识体系主要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，与通常考试不同的是，它更偏重于企业实际工作，有许多是从企业实际中延伸出来的具体课题；岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容来进行分析，以确定岗位需要哪些素质和能力，如商业企业中的销售人员需要有良好的沟通能力，招商经理要有较强的说服力和对他人的影响力，专业技术岗位需要有良好的技术创新能力，然后再对这些素质模型通过具体的测量进行评估；行为评价是基于人的行为（表现方式）的一种评价形式，通过能力测验、“MBTI”性格测验、兴趣测验、面谈、无领导小组讨论、公文筐作业等方式对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，同时也能考察出他们的组织领导能力、处理问题能力、表达沟通能力以及对待工作压力的态度等。从人事管理学会统计得出的结果来看，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度和效度也不同，面谈只有14%～21%的可预测性，参考以往工作经验的数据为25%～28%，推荐为30%～36%，一般性的测评为46%～52%，基于胜任力的人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%。美国电话电报公司利用人才测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后证实，80%被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定被证明是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心技术等方式。这些测试方法对招聘人员的专业素质提出了更高要求。目前，作者正在积极尝试应用其中的某些测评技术与方法，包括运用基于胜任能力模型对核心员工进行招聘的选拔与甄别；同时，也在积极寻求与专业人才测评机构合作，以提高人力资源招聘工作的效率与质量。做好企业人力资源招聘工作，需要用新的运营管理方式和科学技术手段来开发和管理人力资源，需要各部门管理者和人力资源管理部门通力合作与密切配合，需要结合企业实际制定科学的、合理的、人性化的管理制度和工作流程，只有这样，现代商业企业才能在激烈的市场竞争和各种挑战中不断取得成功！主要参考文献1.秦志华.企业人力资源管理基础.北京：清华大学出版社，20082.张一驰.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，19993.廖泉文.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2003

1873～1883年，恩格斯（F.Engels）在写作《自然辩证法》草稿时，根据对近代科学发展最新成果的研究和概括，指出自然界是一个普遍联系的整体系统：“我们就能够依靠经验自然科学本身所提供的事实，以近乎系统的形式描绘出一幅自然界联系的清晰图画”；“整个自然界构成一个体系，即各种物体相联系的整体。”19世纪90年代，恩格斯在关于历史唯物主义的书信中，指出人类社会（及其历史）是一个相互作用、复杂的有机整体系统：“人们总是通过每一个人追求他自己的、自觉预期的目的来创造他们的历史，而许多按不同方向活动的愿望及其对外部世界的各种各样作用的合力，就是历史。”表面看来，这个合力来源于人的“愿望”和意志，实质上来自于同自然一样的物质：“这里表现出一切因素间的相互作用，而这种相互作用归根到底是经济运动作为必然的东西通过无穷无尽的偶然事件向前发展。”由此，整个世界（自然界和人类社会）是一个具有物质统一性的普遍联系、相互作用的整体系统，这就是恩格斯的整体系统观。19世纪末20世纪初，美国产生了科学管理。该理论系统性与实用性并具，标志着现代管理学的诞生，并极其深远地影响了现代文明的进程。虽然没有文献表明泰罗（F.W.Taylor）曾经阅读过恩格斯的著作，但泰罗系统管理的确在经济生产领域具体地体现了恩格斯的整体系统观。工业经济以获取最大利润为目的，高效率是实现利润的主要方式之一，科学管理的直接表现就是能大幅提高生产效率，这使得人们总是习惯于首先从获利工具的视角出发看待科学管理。事实上也正是在1910年东部铁路公司运费案中，“哈林顿·埃默森（H.Emerson）关于如果实行科学管理，该公司每天可以节约100万美元的证词，在关心成本的制造商和公众中引起了极大的注意。”泰罗过去30年的研究和推广工作并未取得太多成果，一句证词却成为导火索，科学管理方法被广泛关注并迅速推广开来。推广过程中遇到的最大阻力就是有组织的工人的反对和罢工，并导致众议院任命特别委员会进行调查并于1911年10月到1912年2月举行两次意见听证会。面对“效率专家”对科学管理的肢解式滥用，面对听证会上持有不同误解和猜疑的各色人等的盘问，泰罗接连用了十几个“不是”批驳了人们对科学管理那种孤立的、片面的认识：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工资制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格发给一些人，……不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理是一般人所想到的任何方法……科学管理不是其中的任何一种方法。”泰罗认为，科学管理是“一次完全的精神革命”。所谓完全，首先要求公司全体员工都投入到科学管理的精神革命中来：“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面精神革命，……此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的精神革命。”泰罗说到，当全员参与的科学管理“以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争”时，“他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人”，以供劳资双方共享。泰罗的这个观点并非1911年在听证会上才产生的应景之物。早在他最早的公开发表的《计件工资制》（1895）和《车间管理》（1903）中，就已经明确把合作双赢作为其制度的基本理念。《科学管理原理》（1911年）中“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓”的表述，是对这一基本理念一以贯之的强调。泰罗强调全员投入的观点，可谓恩格斯“人们通过合力创造历史”论断在公司组织中的具体体现。把公司看作一个整体系统来进行管理，首先就要把公司内的所有人员捏合成一个整体组织来调配和管理，这是科学管理的第一步，也是系统管理的第一步。需要指出的是，恩格斯的合力系统论是关于整个人类社会历史的论断，既包括和平建设时期，也包括革命斗争时期，所以使用了更为抽象的“相互作用”一词；而泰罗的科学管理针对的是和平环境下的建设型组织——公司，所以强调了“合作”。所以，泰罗的上述辩驳如果是真诚的，那就显得过分天真和理想化了：资本主义经济的逻辑是不可能允许无产者享有与有产者同等的分配权益的，社会历史发展的实际已经雄辩地证明，这种单纯强调“协作”以实现双赢的理想是不可能实现的。既然是“精神革命”，就不可避免会存在抵触和冲突。成功的系统管理，不是忽视或回避斗争，而是要懂得如何化解或利用它们。科学管理要求的第二个转变，就是要把科学研究和知识用于“工厂内的一切事情，……这包括每项工作所采用的方法和完成每项工作所需要的时间。”虽然说自从有了人类社会就有了管理活动，但直到19世纪中叶之前，经济活动中的人们更关注的是操作行为，管理行为的重要性是在大工业组织出现之后才渐渐显露出来的。泰罗虽然没有像同时代的法约尔（H.Fayol）那样系统整理出企业组织的6种职能活动，但他指出科学管理是“诸种要素——不是个别要素——的结合……它可以概括为科学、协调、合作、最高的产量和发挥每个人最高的效率。”如果说这个表述还比较模糊，没有清晰表达出系统管理的思想的话，那么泰罗反复强调的科学管理四项根本原则（underlying principle）——“第一，一门真正科学的形成。第二，对工人的科学选择。第三，对工人的教育和培训。第四，资方与工人之间的亲密友好的合作”——则比较明确地表达了组织系统管理的思想。科学管理的系统，首先是发展科学，找到科学规律；接下来在真正的、科学的工时研究的基础上建立科学的操作程序和恰当的绩效标准；然后选择、教育和培训“头等工人”在职能工长管理下操作；最终根据其完成任务情况参照绩效标准支付报酬。如此，泰罗就通过程序化实现了整个企业的系统管理。这里的系统管理，不仅仅指的是工时研究等高效率手段等各阶段的程序化和系统化，而且还包括工人的选择、培训、管理者与工人之间的友好合作等各种因素构成的一个组织整体性的程序化和系统化。综上所述，泰罗对公司中人的因素和事的因素两个方面都具有整体组织的思想并且把两种因素结合了起来，所以科学管理被后人看作系统管理的先驱，泰罗也被尊为现代管理学的奠基人。而当我们跳出管理学的范畴，以系统认识发展的视角来评判泰罗科学管理的时候，则可以说在恩格斯总结出合力整体系统观之后的20世纪上半叶，科学管理和其他各种具体的系统思想在社会生活中得到了进一步的扩展和深化；这些具体的实践，为贝塔朗菲（L.Bertalanffy）等一般系统论的提出，开启了可资参照的理论思路，奠定了丰富的实践基础，切实营造了系统思考和行动的社会文化氛围。

番茄灰霉病（Botrytis cinerea Pers）是保护地番茄的重要病害之一，主要为害花和果实，尤以青果受害最重，大幅度降低番茄的产量和品质。近几年来，番茄灰霉病为害越来越严重，轻者减产10%～20%，重者达30%以上[1]，而病原物极易对化学农药产生抗药性，因此化学防治用药量大、防效差、污染重，严重威胁着人们的身体健康。植物源农药可在环境中迅速分解，在植物体内也几乎没有残留，是符合人们对绿色农产品要求的。瑞香狼毒（Stellera chamejasme L.），又名断肠草、红狼毒，为瑞香科，狼毒属植物，是当前中国草地上危害较严重的毒草之一，但是瑞香狼毒又具有可利用的一面，其根是传统中药狼毒的基质，有逐水、祛痰、破积、杀虫之功效[2]。目前国内外对其化学成分、杀虫活性、抗癌活性都有了深入的研究和报道。有文献表明瑞香狼毒对于植物病原菌也有较好的抑制作用[3]。本试验就瑞香狼毒甲醇提取物对番茄灰霉病抑制作用进行了室内测定，旨在为开发出一种经济，安全，有效的新型杀菌剂提供理论依据。1.1.1 供试样品 试验所用瑞香狼毒采自山西怀仁金沙滩，将采集的植物材料洗净后充分阴干，放入恒温箱内（40～45℃）烘干，粉碎后过60目筛备用。1.1.2 供试菌种 番茄灰霉病菌（Botrytis cinerea Pers）均由山西农业大学农学院植物病理实验室提供。1.2.1 瑞香狼毒提取液的制备 称取瑞香狼毒根部粉末50g，装入500ml广口瓶内，加入干粉5倍量的有机溶剂甲醇浸泡3～5天后，过滤并浓缩至稠膏状。取适量瑞香狼毒甲醇提取物，加入少量甲醇溶解并配成60mg/ml溶液，备用。1.2.2 抑菌活性测定 采用生长速率测定法[4～6]测定瑞香狼毒提取液对黄瓜枯萎病菌菌丝生长抑制作用，具体操作如下：取60mg/ml瑞香狼毒提取物溶液配制成60mg/ml，30mg/ml，15mg/ml，7.5mg/ml，3.75mg/ml的溶液，制作平板时，在一个培养皿中加入2ml，再加入13ml培养基，摇匀，凝固后即为全药平板培养基。每一处理做5个重复并标记；另取3个培养皿分别加入2ml蒸馏水、13ml PDA培养基作为对照。将供试菌种用6mm打孔器打出菌饼，用接种针小心地将供试菌饼置于平板培养基上（菌丝面朝下，每皿一块，放于中央），置光照培养箱中培养（上述一系列操作必须在严格无菌条件下进行）。48h后，用十字交叉法测每个菌落的直径（每一天测一次，连测两次），以下式求菌丝生长抑制率：瑞香狼毒甲醇提取物对番茄灰霉病菌作用结果如表1和表2。浓度（mg/ml）72h96h菌落直径（cm）ColonyRadius抑制率（%）Inhabitingrate菌落直径（cm）ColonyRadius抑制率（%）Inhabitingrate81.8078.181.9579.4542.0374.002.2175.4923.0256.003.4756.3214.0337.644.5739.570.55.3713.276.3812.02CK6.107.17表1 不同浓度瑞香狼毒甲醇提取物对番茄灰霉病菌菌丝生长的抑制作用Table 1 Inhabiting of the different concentration of the extracts of Stellera chamaejasme against Botrytis cinerea Pers时间Time毒力方程RegressiveequationEC50?相关系数r95%置信限Confidencelevel72hY=4.5546+1.5754x1.920.97251.61～2.6896hY=4.5519+1.6433x1.870.96741.58～2.22表2 瑞香狼毒甲醇提取物对番茄灰霉病菌的毒力Table 2 Virulence of the extracts of Stellera chamaejasme against Botrytis cinerea Pers从表1可以看出，瑞香狼毒甲醇提取液对番茄灰霉病菌菌丝生长有一定的抑制作用，并且提取液浓度越大，抑菌作用越明显，即在5个不同浓度稀释液中，8mg/ml的效果最好，接近80%。从表1的数据可以看出：8mg/ml、4mg/ml、2mg/ml的提取液对番茄灰霉病菌的抑菌率都在50%以上，1mg/ml、0.5mg/ml的提取液对番茄灰霉病菌的抑菌率在50%以下，这说明瑞香狼毒中含有的一些活性物质能够很好地抑制黄瓜枯萎病菌菌丝的生长。从表2可以看出瑞香狼毒甲醇提取物对番茄灰霉病菌的毒力EC50在72h、96h分别为1.92mg/ml、1.87mg/ml。本试验表明，瑞香狼毒甲醇提取物对番茄灰霉病有一定程度的抑制作用，而且瑞香狼毒在我国资源丰富，有望开发成一种生物农药，具有良好的前景。虽然本试验做出一定的结果，但是也有一些不足之处：（1）试验中只是做了室内测定，没有做室外试验，在室外是否也有如此好的效果不能确定；（2）试验中只做了生长速率法像其他方法，如孢子萌发法没有做，它对孢子有什么样的效果也不知道；（3）试验只对瑞香狼毒植株进行粗提取并不确定其有效的活性成分为什么物质。以上问题需在以后的实验中着手解决。目前国内青海省天然草地上生长的瑞香狼毒面积达73.3万hm2，密度为每百平方米350株丛，最多可过1998～5000株丛[7]。海北洲海晏县青海湖乡每百平方米有狼毒400～1400株丛，盖度为20%～40%。另据不完全统计，内蒙古泽里木盟阿鲁旗已经形成了以瑞香狼毒为主要植物群落的草场约4万hm2，有瑞香狼毒生长的草场约13.3万hm2以上，占全旗104万hm2草场面积的28%。在内蒙古乌兰察布干草原，狼毒已成为退化草地的景观植物[8]。因此，在山坡或沟谷，劳力充足的地区，春秋季可进行人工采挖，收集瑞香狼毒的根，既可作到清除狼毒，保护草原，又可“化害为利”，获得经济效益和社会效益的双赢。

链霉菌（Streptomyces sp.）是产生天然生物活性物质的重要微生物类群，利用链霉菌及其代谢产物防治植物病害，在生防研究领域向来受到重视。本研究从健康水稻植株上分离到一株放线菌菌株F-1。通过形态观察初步将其鉴定为链霉菌（Streptomyces sp.），并与普特拉链霉菌种（Streptomyces platensis）的形态学特征与培养性状相似。经16S rDNA方法鉴定，菌株F-1与普特拉链霉菌高度同源，置信度达100%。由此将菌株F-1定名为普特拉链霉菌F-1（Streptomyces platensis F-1）。菌株F-1产生的抗菌物质对水稻纹枯菌（Rhizoctonia solani Kühn）具有抑制作用。在离体条件下，将菌株F-1与纹枯菌对峙培养，可形成明显的抑菌带，与F-1对峙培养的纹枯菌菌丝顶端肿胀、扭曲。将菌株F-1液体发酵物滤液按10%比例与PDA混合制备平板，再接种纹枯菌。结果表明：纹枯病菌菌丝生长的抑制率为56%。在离体水稻叶片上进行的防效试验表明：经菌株F-1的液体发酵滤液处理的水稻叶片，其病害等级与无菌水对照相比明显降低（P<0.05）。菌株F-1孢子液对水稻纹枯病也具有较好的防效，表明孢子液中也存在抗菌物质。活体防效结果表明，经链霉菌菌株F-1发酵滤液处理的水稻植株，其病情指数与清水对照相比显著降低（P<0.05），生防效率达到60%。抑菌谱表明，菌株F-1产生的抗菌物质除对水稻纹枯菌外，还对稻瘟菌（Pyricularia grisea）、核盘菌（Sclerotinia sclerotiorum）、灰霉菌（Botrytis cinerea），小麦赤霉菌（Fusarium graminearum）、棉炭疽菌（Colletotrichum gloeosporioides）等多种重要病原菌有显著的拮抗作用，而对小麦纹枯菌（Rhizoctonia cerealis）、棉枯萎菌（Fusarium oxysporium）、西瓜枯萎菌（Fusarium oxysporum）和链格孢菌（Alternaria）等病原菌没有显著的拮抗作用。说明F-1抗真菌作用具有选择性。进一步研究表明，菌株F-1产生的抗菌物质不耐高温，100℃处理10min后，基本失去抑菌活性。F-1产生的抗菌物质可经硫酸铵饱和沉淀分离。纯化工作正在进行之中。链霉菌菌株F-1在液体和固体培养条件下，均可产生芳香气味。我们推测F-1可能产生挥发性物质。因此，作者对菌株F-1产生的挥发性物质是否具有抑菌活性和防病潜力进行了测定。结果表明，菌株F-1产生的挥发性物质对引起草莓灰霉病的灰葡萄孢菌（Botrytis cinerea Pers.）有显著的抑制作用，抑菌率达50%。在离体草莓果实上进行的防效试验结果表明，菌株F-1所产生的挥发性物质对草莓灰霉病有显著防效。接种8天后，经挥发性物质处理的草莓，基本没有发病（病害等级0级）或仅有轻微症状出现，病害等级1～2；而接种和没有接种灰霉病菌的两个对照组，草莓果实已经腐烂，表面长满灰霉或腐霉等杂菌，病害等级达到顶级8级。此外，链霉菌菌株F-1产生的挥发性物质对引起油菜菌核病的核盘菌（Sclerotinia sclerotiorum）也有显著的抑制作用。离体试验表明，抑菌率可达53%。在油菜苗期进行的活体试验结果表明，菌株F-1产生的挥发性物质对油菜菌核病的生防效率达57%。试验表明，菌株F-1产生的挥发性物质对多数病原菌均有显著的抑制作用，抑菌具有广谱性。这为将来利用其防治温室、大棚病害和果蔬储藏期病害研究提供了试验依据。目前正在准备采用顶空固相微萃取（HS-SPME）-气相色谱/质谱法（GC/MS）对链霉菌菌株F-1产生的挥发性物质成分进行测定。综合以上分析，我们认为链霉菌菌株F-1产生的抗菌物质及挥发性物质均具有明显的防病效果，值得对其进行深入研究。